13.07.2011Что делает лидера эффективным

Кубок Любителей Бильярда. Съемка Vertex Film Studio.

Автор: Н.Шаталова, профессор, заведующая кафедрой управления персоналом и социологии Уральского государственного университета путей сообщения

Развитие управленческих талантов это не роскошь, а необходимое условие конкурентоспособности любого предприятия. Сегодня необходима трансформация менеджеров в лидеров, готовых предпринимать стратегически верные действия. Авторитет, позволяющий оказывать влияние на других, обеспечивается не мощью административной машины, а общими разделяемыми и реализуемыми ценностями и набором поведенческих моделей.

Осознание роли лидера в организации общественной жизни произошло в незапамятные времена. Понимание того, что человек, за которым идут люди, должен обладать необычными качествами, отражено уже в древней мифологии: вожди наделялись сверхчеловеческими качествами, совершали подвиги, вели войны, создавали государства.

В Древнем Египте фараон изображался в несколько раз больше, чем простые воины. Древнегреческий историк Геродот (V в. до н. э.) ставил в центр своих исторических повествований действия, стремления, порывы выдающихся личностей его времени - монархов, полководцев, ораторов, политических деятелей. Подобный подход характерен и для других историков античности - Плутарха, Светония, Тита Ливия.

Взаимоотношения руководителя и руководимых, правителя и подданных привлекали пристальное внимание многих поколений мыслителей. Правителям, обладающим незаурядными лидерскими способностями, отводилась решающая роль в историческом процессе. Тогда же возникли традиции подчеркивать качества идеального правителя. По Конфуцию (551 - 479 гг. до н. э.), идеальный правитель должен управлять добродетельно. Его высокие моральные качества дают право властвовать над народом. Согласно Конфуцию, правителю следует почитать пять прекрасных качеств: "...благородный муж в доброте не расточителен; принуждая к труду, не вызывает гнева; в желаниях не алчен; в величии не горд; вызывая почтение, не жесток". Идеальный правитель должен также искоренять в себе "четыре отвратительных качества": если народ не поучать, а убивать, это называется жестокостью. Если народ не предупредить, а затем выразить недовольство, увидев результаты труда, это называется грубостью. Если настаивать на быстром окончании работы, прежде дав указание не спешить, это называется разбоем. Если обещать награду, но поскупиться ее выдать, это называется жадностью <1>. Если народ упрямо не желает следовать правителю, тот должен быть твердым. Если же он послушен, правитель должен уметь быть мягким.

--------------------------------

<1> Бурлацкий Ф.М. Мао Дзе-дун: "Наш коронный номер - это война, диктатура". - М., 1976. С. 360.

Другой мыслитель, Платон (427 - 347 гг. до н. э.), подчеркивал, что правитель, получивший специальное воспитание, должен быть мудрым, мудрость необходима для управления людьми. Он также рисует образ идеального правителя: "...когда божественная любовь к рассудительным и справедливым нравам зарождается в лицах, облеченных высшей властью... жизнь его блаженна и блаженны люди, внимающие словам, исходящим из его рассудительных уст. Если у человека величайшая власть соединяется с разумением и рассудительностью, возникает наилучший государственный строй и наилучшие законы - иного не дано" <2>. Добродетель подданных - в повиновении, считал Платон. "Не дело правителя просить, чтобы подданные ему подчинялись" <3>, они сами заинтересованы в правителе, разумеется, мудром. Трагедия подданных и самого правителя - превращение его в тирана ("тираническая душа несчастна"). Кстати, подданные сами несут за это часть ответственности.

--------------------------------

<2> Платон. Соч. Т. 3. Ч. 2. С. 183 - 184.

<3> Платон. Соч. Т. 3. Ч. 1. С. 292.

Из мыслителей Возрождения особенно интересны работы Николо Макиавелли (1469 - 1527), посвященные вопросу лидерства. Макиавелли страстно мечтал о великом преобразователе, дающем новые законы, лидере типа Моисея или Ромула. В центре внимания Макиавелли находится личность вождя, но он не сводит политический процесс только к деяниям героев, его лидер многокрасочен. Макиавелли различает активных и пассивных участников исторической драмы: это и монарх, и простолюдин, выходящий на городскую площадь и поддерживающий государя или бунтующий против него; офицер, участвующий в военном столкновении; ростовщик, субсидирующий политика; церковный деятель и т.д. Н. Макиавелли рисует яркие психологические и политические портреты лидеров, подчеркивая характерную для него мысль: их действия стимулируются главным образом дурными страстями, которые исконно присущи человеку. Люди "неблагодарны, изменчивы, лицемерны, трусливы перед опасностью, жадны до наживы". Макиавелли осуждает тираническую власть, развращающую и вождя, и массу, которая, привыкнув терпеть тирана, утрачивает драгоценный дар свободы, становится покорной, холуйской, лицемерной. Макиавелли оправдывает аморальные средства, с помощью которых талантливый вождь достигает своих политических целей. Правитель должен знать главные стимулы человеческой деятельности (по его мнению, это власть и обладание имуществом), он должен изучать и использовать вкусы, наклонности подданных и "благодаря умению отгадывать сокровенные желания человеческой души" господствовать над людьми. Подданные должны бояться правителя, платить подати, поставлять солдат.

Георг Вильгельм Фридрих Гегель (1770 - 1831) показал роль лидера в истории: история, по его мнению, складывается благодаря деятельности людей. Но великими эти люди становятся тогда, когда их действия выражают потребности общества.

Томас Карлейль (1795 - 1881), представитель романтизма XIX века, выдвинул теорию "культа героев", которые являются единственными творцами истории. Он высказывает мысль, которая и сегодня звучит актуально: истинная сущность всех социальных процессов состоит в том, чтобы возвести на трон самого способного человека.

Фридрих Ницше (1844 - 1900) называет лидеров "духовной аристократией" и подчеркивает еще два качества лидера, без которых его эффективность проблематична, - волю к власти и творческий инстинкт. Ф. Ницше предвосхитил создание типологии лидерства. Он различал лидеров толпы, ее ставленников, и "подлинных героев" - "сверхчеловеков", презирающих толпу и не дающих ей возможности воздействовать на себя.

Большое влияние на развитие теории лидерства оказала концепция французского психолога Габриэля Тарда (1843 - 1904). Все достижения цивилизации, утверждал он, - результат деятельности выдающихся личностей. Последователи (огромное большинство) подражают вождю, творческой личности. Главным законом социальной жизни Г. Тард считал подражание последователей лидеру. Великий лидер - "высшая случайность, высший источник социального развития". Он подвергает последователей психическому, гипнотическому воздействию. Последователей Г. Тард называет "толпой". Общественный прогресс обязан лидерам-изобретателям, преодолевающим косность толпы. Социальное движение, по мнению Г. Тарда, осуществляется по схеме: 1) лидер-новатор борется с косностью толпы; 2) толпа увлекается нововведением; 3) толпа послушно идет за лидером, подражая ему.

Чтобы иметь успех у толпы, лидер должен "бить ее по нервам". Мнимое единодушие толпы - просто слепое подражание лидеру; без лидера толпа - обезглавленное чудовище, которое не может самостоятельно действовать; толпу часто увлекают "не избранники, а отбросы", толпа не рассуждает, она верит лидеру, находится под его обаянием, толпа презирает слабого лидера и "рабски покоряется сильному".

Соотечественник Г. Тарда Густав Лебон (1841 - 1931) несколько иначе расставляет акценты во взаимодействии лидера и масс <4>. Он утверждает, что общество вступило в "век масс", когда главную роль в социальной жизни играет толпа. Последователи стали доминировать над лидерами, задавая им программу деятельности. Толпа ниспровергает авторитет "законных" лидеров и идет за теми, кто обещает ей новую иллюзию.

--------------------------------

<4> См.: Лебон Г. Психология масс / Хрестоматия. - Самара: Издательский дом "БАХРАХ - М", 2001. С. 11 - 130.

Г. Лебон высказывает еще одну важную для нас мысль: власть лидера зиждется на сознательном или чаще бессознательном использовании законов психологии. "...Все властелины мира... всегда были бессознательными психологами, инстинктивно понимающими душу толпы... Именно благодаря этому пониманию они и становились властелинами толпы." Лебон разрабатывает рецепты, призванные помочь лидерам "овладеть толпой": нужно злоупотреблять сильными выражениями. Преувеличивать, утверждать, повторять и никогда не пробовать доказывать что-нибудь рассуждениями. Еще некоторые советы лидерам: "Кто умеет вводить толпу в заблуждение, тот легко становится ее повелителем; кто же стремится образумить ее, тот всегда бывает ее жертвой". Через некоторое время этими рекомендациями воспользуется Гитлер.

Презирая толпу, Лебон нелестно отзывался и о лидерах. Толпа, считал он, инстинктивно подчиняется воле своего вождя. Она представляет собой раболепное стадо, которое не может обойтись без властелина. Нередко лидерами оказываются психически неуравновешенные люди, одаренные сильной волей.

Историю "накопления банка идей" о лидерах и лидерстве продолжает Зигмунд Фрейд (1856 - 1939). По мнению З. Фрейда, основным качеством, которое мотивирует человека к лидерскому поведению, является стремление к власти. Он утверждал также, что люди нуждаются в авторитете лидера, аналогичном авторитету отца семейства <5>.

--------------------------------

<5> Фрейд З. Массовая психология и анализ человеческого "Я" / Психология масс. Хрестоматия. - Самара: Издательский дом "БАХРАХ - М", 2001. С. 131 - 194.

Проблема лидерства в XX веке

XX век ознаменовался большим количеством плодотворных эмпирических исследований лидерства, начало которым положил американский ученый Курт Левин (1890 - 1947). Он был одним из первых, кто попытался построить мосты между различными социальными науками: экономикой, социологией, социальной психологией и менеджментом. К. Левин активно выступал за необходимость использования теории в практике управления и наглядно доказывал, что нет ничего более практичного, чем хорошая теория. Без теории наблюдения события бессистемны, случайны, а следовательно, недостаточно репрезентативны. Эта важная истина по-прежнему не до конца осознана многими руководителями и авторами популярных книг, содержащих "практические" советы менеджерам, без опоры на четко сформулированные научные данные.

К. Левин, проводя контролируемые социально-психологические эксперименты, сумел показать их практический смысл. Эксперименты касались эффективности трех стилей лидерства - автократического, демократического и laissez-faire (либерального). Процедура экспериментов заключалась в следующем: в трех группах мальчиков взрослые использовали различные типы поведения в отношении своих подопечных. Тип лидерства порождает определенный тип поведения подчиненных.

Автократический стиль порождал определенную агрессивность (межличностную и в отношении руководителя) и высокую зависимость от воли лидера. Автократические методы руководства оказались не в состоянии пробудить инициативу и стимулировать самостоятельное использование имеющихся навыков. Группа работала достаточно эффективно, но когда автократический руководитель отсутствовал, трудовая активность падала.

Демократический стиль стимулировал развитие независимости, высокую групповую ответственность, проявление прочных дружеских отношений, дискуссии, связанные с выполнением порученного задания. В коллективах царила атмосфера взаимного доверия и почти полностью отсутствовали проявления агрессии и недовольства.

При наличии лидеров либерального типа достижения групп были намного ниже, чем при других типах лидерства. В группах наблюдалась склонность к праздности, удовлетворенность работой была меньше, чем в группах, действовавших в условиях демократии. Без ограничений, налагаемых руководителем, автономия групп с либеральным руководителем не позволяла обеспечить согласованность действий.

Исследования показали превосходство демократического способа управления. Демократический стиль обладает наибольшим мотивирующим воздействием, а значит, в сравнении с альтернативными стилями управления, является наиболее эффективным.

Еще один аспект анализа проблемы стилей руководства разрабатывался российским педагогом Антоном Семеновичем Макаренко (1888 - 1939). Он изучал динамику стилей руководства как пути от диктаторского требования организатора до свободного требования каждой личности от себя на фоне требований коллектива. Предложенная им схема включает три стадии: на первой из них педагог единолично, "авторитарно" руководит коллективом; на второй - воспитательные воздействия на коллектив осуществляются педагогом совместно с активом; наконец на третьей стадии, по мере единения и сплочения коллектива, воспитательные требования начинают предъявляться всем коллективом, становящимся подлинным субъектом воспитания (А.С. Макаренко назвал этот этап стадией "когда требует коллектив").

Изучение стилей руководства и их эффективности продолжалось на протяжении всего XX века. Представляют интерес работы российских ученых А.Л. Журавлева, В.Ф. Рубахина, которые выделяют 7 основных стилей руководства: директивный, коллегиальный, либеральный (попустительский), директивно-коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиально-либеральный и смешанный. Основываясь на эмпирических материалах, авторы относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллегиальное и смешанное руководство. При этом совершенно справедливо указывается на динамический характер стиля руководства. Отмечается, в частности, что стилевые особенности руководства претерпевают изменения, вызванные: а) социально-психологическим своеобразием коллектива и объективными условиями его деятельности; б) индивидуально-психологическими свойствами руководителя.

Согласно данным исследований, ситуация играет огромную роль в восприятии и интерпретации поведения лидера. Так, в ситуациях, близких к экстремальным, в том числе в условиях стресса, наибольшая удовлетворенность членством в коллективе наблюдалась в группах с авторитарным руководителем. Люди с различными ценностями и установками могут совершенно по-разному реагировать на один и тот же тип руководства.

Первая половина XX века дала миру также ряд идей, оказавших непосредственное влияние на понимание роли лидеров в рождении, функционировании и развитии производственной организации.

Прежде всего необходимо отметить творчество Фредерика Уинслоу Тейлора (1856 - 1915). Его считают одним из основоположников научного менеджмента. Без его инноваций было бы невозможным создание сборочных линий для массового производства. Ф. Тэйлор смотрел на управление как на машину: такой подход был всеобщим в то время. Ф. Тэйлору удалось внедрить новое ментальное отношение к людям, причем как к представителям администрации, так и к рабочим.

Примечание. Ключевые идеи Ф. Тейлора по проблеме лидерства:

- необходимость обучения людей лучшим и самым легким способам выполнения заданий;

- стратегия сотрудничества вместо распространенной в то время идеи выживания наиболее приспособленных индивидов;

- необходимость профессионального руководства, сущность которого заключается не столько в управлении процессом производства, сколько в управлении людьми;

- необходимость введения на предприятиях штата мастеров (по сути, указание на необходимость разностороннего лидерства: лидер в области скоростных методов труда (устанавливает темп работы), лидер в сфере стимулирования труда (устанавливает цены и расценки), ремонта техники (ремонт и обслуживание оборудования) и т.п.;

- необходимость использования таких мотивационных факторов, как перспективы карьерного роста, осуществление контроля над рабочими в доброжелательной форме, задание удобного ритма труда и четкая постановка производственных задач.

Логика изложения требует после Ф. Тейлора показать взгляды на лидерство Анри Файоля (1841 - 1925). Историки менеджмента отмечают, что трудно найти двух других человек, так резко отличавшихся друг от друга в использовавшихся ими методах и конкретных деталях деятельности, но в то же время добившихся настолько взаимодополняющих результатов. Ф. Тейлор изучал прежде всего проблемы производительности труда и выполнения индивидуальных заданий. А. Файоля привлекало определение эффективности "высшего руководства" <6>. Он считал, что собственно управленческая деятельность должна стать особым объектом исследования. Отметив пять основных функций управления, А. Файоль указывает на то, что выполнение этих функций требует соответствующих качеств лидера.

--------------------------------

<6> См.: Файоль А. Общее и промышленное управление. - М., 1924. С. 131 - 134.

Примечание. Организаторские качества лидера

1. Способность предвидеть. Предвидеть - значит уметь исчислять будущее и разработать программу действий (конечную цель, этапы предстоящего пути и средства, которые необходимы для реализации цели).

2. Уметь организовать работу подчиненных. Здесь А. Файоль особое внимание уделял необходимости "корпоративного духа" как гармонии всех работников, который сам по себе может служить организатором действий персонала. Он указывал на недопустимость использования в управлении принципа "разделяй и властвуй". Напротив, он считал, что руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.

3. Быть способным распорядиться людьми, т.е. извлечь наибольшую пользу и выгоду из работы подчиненных в интересах предприятия. Говоря о распорядительстве, А. Файоль отмечает ряд знаний и умений, которые должны быть присущи руководителю:

- знать в совершенстве подчиненных работников;

- увольнять неспособных работников;

- хорошо знать условия, связывающие предприятие и служащих;

- подавать положительный пример;

- производить постоянное инспектирование социального организма предприятия;

- проводить постоянные совещания с ведущими работниками предприятия с целью согласования единства направлений и усилий;

- стремиться к тому, чтобы среди персонала предприятия господствовали активность и преданность;

- не уделять мелочам много внимания в ущерб решению важных вопросов.

С распорядительством непосредственно связано умение подобрать персонал.

4. Координировать действия людей, что означает уметь рационально организовать связи между различными частями предприятия, между предприятием и его персоналом, между отдельными людьми и группами людей, а также связи между производством, с одной стороны, и распределением, обменом и потребителем - с другой стороны.

5. Уметь выполнить задачу контроля, т.е. проверить исполнение в соответствии с принятой программой.

А. Файоль отметил также качества, необходимые лидеру-контролеру: компетентность, чувство долга, независимое положение в отношении к контролируемому объекту, рассудительность и такт.

Особое внимание А. Файоль уделял разработке основных индивидуальных, интеллектуальных, психологических и физиологических свойств лидера: здоровье и физические качества; ум и интеллектуальные способности; моральные качества (сдержанность, воля, настойчивость, решительность в принятии ответственных решений, чувство долга и т.д.); хорошее общее образование; способность управлять людьми (иметь те качества, которые были указаны выше); знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия; подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.

Одной из важнейших мыслей А. Файоля является высказывание о необходимости руководителя в своей деятельности опираться на конкретные обстоятельства: "В вопросах управления нет ничего абсолютного... Мы редко дважды применяем одни и те же принципы в идентичных условиях; нам необходимо принимать во внимание изменяющиеся обстоятельства" <7>.

--------------------------------

<7> См.: Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2001. С. 844.

Огромный вклад в развитие управленческого мышления своей эпохи внесла Мэри Паркер Фоллет (1868 - 1933). Ее заслугой является использование в исследованиях и управленческом консультировании результатов социальных наук (этики, экономики и в особенности психологии). По методологии М.П. Фоллет, использующиеся технологии, сложные особенности человеческой натуры и требования рынка должны рассматриваться в их динамическом взаимодействии. Результаты этого комплексного анализа должны полагаться в основу решения производственных проблем.

М.П. Фоллет считала, что эффективность деятельности людей зависит от того, насколько их действия будут скоординированы. Научное наследие М.П. Фоллет содержит четыре фундаментальных принципа организации, выполнение которых обеспечит успешность деятельности руководителя:

- координация как взаимоувязка всех факторов конкретной ситуации;

- координация посредством прямых контактов всех заинтересованных ответственных лиц;

- координация на ранних этапах;

- координация как непрерывный процесс.

Для создания организационной культуры современной организации принципиальное значение имеет еще ряд мыслей М.П. Фоллет, которые имеют непосредственное отношение к проблеме взаимоотношений лидера и группы:

- внутри группы обязанностью подчиненных является ответственное следование за лидером;

- в обязанности подчиненных входит не простое выполнение распоряжений, а активное участие во всех процессах принятия решений;

- форма организации предприятия должна быть такой, чтобы стимулировать непрерывную координацию опыта работников;

- организация должна обеспечить интеграцию интересов и мотивов, стандартов и идеалов справедливости своего персонала.

В философии управления американского ученого Лютера Гулика (1892 - 1993) делается акцент на управлении, которое берет свое начало в деловом опыте Америки. Л. Гулик не давал определение лидерства, но понимал его важность.

Л. Гулик подчеркивает необходимость организации как целого, которое представляет собой нечто большее, чем сумму частей. "Часть работы, которую надо сделать, не может быть разделена на очевидные составляющие без опасности того, что основной план, операционные связи, внутренняя идея будут утеряны" <8>. Отличие целого от суммы его частей обеспечивает лидер, человек, координирующий деятельность сотрудников. Координатор является специалистом, потребность в котором возникает тогда, когда дальнейшее разделение труда становится невозможным. Лидер отвечает за синхронизацию и координацию процесса работы специалистов, чтобы работа каждого была частью общей программы и общей политики для обеспечения нужного результата. Координация может быть достигнута двумя способами:

- путем организации людей с помощью разделения их на группы, предназначенные для выполнения конкретных задач; там, где происходит перекрытие или пересечение полномочий людей, функцией лидера является ослабление возникающих противоречий с целью обеспечения спокойной работы организации;

- за счет господства идеи, т.е. развития интеллектуальной целеустремленности в умах и желаниях тех людей, которые совместно работают в группе, так чтобы каждый рабочий использовал свое умение и энтузиазм для согласования своего задания с общим.

--------------------------------

<8> Там же.

Таким образом, Л. Гулик подчеркивает необходимость организаторских способностей и умения повести за собой подчиненных. Наиболее трудной задачей руководителя будет не командование, а управление. Люди будут действовать гораздо лучше и самоотверженнее, если у них появится мотивация к проявлению преданности предприятию, если они душой и телом будут вовлечены в решение общих задач. Для достижения этого, отмечает Л. Гулик, организациям необходимо иметь структуру, занимающуюся управлением персоналом. Эта структура может вызвать творческие усилия работников, улучшать моральную атмосферу, осуществлять поиск решения проблем, возникающих на рабочем месте, осуществлять моральное и материальное вознаграждение за трудовые успехи и налаживать такую организационную работу, которая поможет людям трудиться в соответствии с их реальными возможностями.

Л. Гулик указал и на факторы, которые ограничивают возможности руководителя: неопределенность будущего; недостаточность знаний у самих руководителей; отсутствие у них необходимых административных навыков и отработанных методов; огромное количество переменных факторов и неполнота человеческого знания, в частности, о человеке и его жизни.

Л. Гулик обращает внимание на необходимость замены руководителей в случае, когда они оказываются не соответствующими ситуации. В то же время Л. Гулик рекомендует сохранение престижа высшего руководства. По его мнению, это жестоко по отношению к нижестоящим организациям и подчиненным, но сохраняет целостность общего управления в мире испытаний и ошибок. Высшее руководство должно отвечать за общий результат, а не за каждый подотчетный ему сегмент.

Важные мысли о лидерстве в организации можно найти у британского ученого Эрика Триста (1909 - 1993). Он считается одним из создателей теории социотехнических систем производства.

Фундаментальными для разработки принципов организационной культуры предприятия можно считать следующие идеи Э. Триста о новых функциях лидеров:

- учитывать и воспринимать с максимальной толерантностью душевные переживания и страдания людей, столкнувшихся с исчезновением когда-то не вызывавших сомнений гарантий и ориентиров; для этого необходимо использовать достижения социальных наук;

- не стоит ждать, что какие-либо значительные сдвиги в организационной культуре произойдут сами по себе или в результате воздействия таких внешних сил, как, например, "рынок". Люди должны осуществлять изменения совместно, сознательно и постепенно, используя планы, имеющие не одну, а обязательно несколько целей;

- любые планы должны быть ориентированы на осуществление определенных целей и идей и учитывать возможность осуществления в ходе их реализации необходимых оценок и корректив;

- работа должна выполняться открыто, при этом в организации следует создавать ощущение общности всех ее членов;

- преобразование негативных представлений и ощущений в позитивные осуществляется только в условиях наличия системы связей между лидерами и их последователями.

Решение проблем организации состоит в учете особенностей нормального человеческого существования. Именно оно, со всеми его положительными и отрицательными особенностями, а не патологическое стремление к достижению единственной цели (например, совершенства), должно, по мнению Э. Триста, приниматься во внимание в первую очередь.

По убеждению Питера Друкера (1903), другого американского ученого, руководитель является главной движущей силой организации. Поэтому он уделяет главное внимание изучению природы лидерства <9>. По утверждению М. Уитцеля, автора статьи о П. Друкере в энциклопедии "Классики менеджмента", "... в послевоенный период П. Друкер, возможно, внес наибольший вклад в определение природы менеджмента" <10>.

--------------------------------

<9> См.: Питер Ф. Друкер. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ.: Уч. пос. - М.: Издательский дом "Вильямс", 2000.

<10> Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера / Пер с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2001. С. 320.

В конце XX века менеджмент сменил приоритеты, и акцент с производительности труда переместился на конечный результат производства (товар и созданный им потребитель). Это позволило П. Друкеру разработать концепцию "управления по целям", в соответствии с которой задача руководителя состоит в установлении целей и осуществлении действий, направленных на их осуществление. Руководитель - основной человеческий ресурс предприятия, без его эффективного лидерства ресурсы производства останутся ресурсами и никогда не станут товаром.

Одной из основных мыслей П. Друкера является мысль об ответственности менеджера. По сути, менеджмент подразумевает функцию, а не власть, и П. Друкер убеждает руководителей отказаться от представления о том, что они находятся наверху, а рабочие - под ними. Скорее он рассматривает менеджеров как стержень организации, вокруг которого вращаются все прочие элементы - труд, ресурсы, рынки, внешняя среда. Важным для нас является его утверждение, что менеджеры не должны быть только технократами; они должны понимать социальное значение своей деятельности.

Заслугой П. Друкера является также разработка концепции "лидера перемен", о которой вы уже прочитали выше.

Американский ученый Уоррен Беннис (1925) изучал природу лидерства и его решающую роль в организациях, действующих в условиях изменений <11>. Изучение девятнадцати наиболее известных американских лидеров привело его к выводу, что, несмотря на несхожесть, все они обладают четырьмя основными видами умений:

- управлять вниманием группы - эта способность исходит из умения видеть то, что готовы признать другие люди;

- управлять ассоциированными идеями, что требует умения их успешного распространения;

- управлять доверием, что обеспечивает ощущение надежности и защищенности окружающих;

- управлять собой, что подразумевает знание собственных способностей и умелое их применение.

--------------------------------

<11> Там же. С. 118.

У. Беннис описывает основные механизмы осуществления лидерства:

- формирование у подчиненных видения поставленных целей;

- обучение методам их достижения;

- стимулирование у сотрудников самоуважения;

- стимулирование потребностей в творчестве.

Лидер должен обладать такими качествами, как умение учиться у других и у внешней среды, а также больше узнать о самом себе. Беннис называет таких лидеров "вечными учениками". Хороший лидер должен также обладать здоровым эгоизмом, чтобы иметь возможность воспринимать людей такими, какие они есть.

Лидерство основывается на трех основных факторах:

- амбициях или внутренних побуждениях;

- компетенции или опытности;

- на внутренней целостности или моральных качествах.

У. Беннис предупреждает об опасности выбора в сложные времена тех лидеров, которые обладают амбициями и компетенцией, но лишены порядочности.

В 20-е гг. XX века российский ученый Александр Капитонович Гастев (1882 - 1941) разрабатывал теорию установок (в техническом, физиологическом, психологическом и организационном смыслах). Им был сформулирован ряд условий, при которых формирование трудовой установки является наиболее эффективным. Одним из таких условий является вся трудовая среда, "...в которой протекает работа, включая сюда и материальную организацию и все те различного рода психологические воздействия, которые испытывает в этой среде организм..." <12>. Здесь А.К. Гастев на первый план выдвигает роль такого лидера, как инструктор-наставник, старший товарищ, обучающий трудовым установкам. В созданном им Центральном институте труда (ЦИТ) было создано специальное подразделение, которое занималось обучением будущих инструкторов. Подготовленные инструкторы посылались на предприятия, где перед ними ставилась задача - наблюдать за выполнением трудовых установок, выступать в качестве инициаторов разработки новых установок, прививать навыки необходимости постоянного улучшения действующих установок всем рабочим. Он подчеркивал, что необходимо формировать такой корпус наставников, которые бы учили работать творчески, включали рабочих в рационализаторскую деятельность.

--------------------------------

<12> Гастев А.К. Трудовые установки. М.: Экономика, 1973. С. 133.

А.К. Гастев формулирует ряд принципов, которые помогают решить поставленные задачи: принцип инструктирования, принцип организационной постановки работы, принцип непрерывного вовлечения всей рабочей массы в производственную инициативу.

В ходе исследовательской и консультационной работы американский ученый Фред Фидлер (1925) обратил внимание на то, что эффективность руководства зависит как от особенностей лидера, так и от специфики ситуации, в которой ему приходится играть роль лидера. Подход Ф. Фидлера назвали ситуационным подходом. Ф. Фидлер считает, что эффективность лидера зависит как от того, насколько данный лидер ориентирован на задачу или на взаимоотношения, так и от того, в какой степени лидер контролирует группу и реализует свое влияние на нее. Первое предположение Ф. Фидлера состоит в том, что лидеров можно разделить на два типа: ориентированных на задачу и ориентированных на взаимоотношения. Лидер, ориентированный на задачу, больше обеспокоен тем, чтобы работа была сделана как следует, чем взаимоотношениями между работниками и чувствами работников. Лидер, ориентированный на взаимоотношения, в первую очередь интересуется тем, какие чувства и взаимоотношения возникают в среде работников.

Эффективность типа лидерства зависит от характера ситуации, а именно от того, какова степень структурированности задач и методов работы и влиятельности лидера среди членов группы. Лидеры, ориентированные на задачу, добиваются наилучших результатов, когда определенность задач и методов ее выполнения очень высока или очень низка (лидеру удается организовать ситуацию и внести в нее хоть какой-то порядок). Лидеры, ориентированные на взаимоотношения, наиболее успешно действуют в ситуации средней степени структурированности. В этом случае все шестеренки рабочего механизма вращаются довольно гладко, но все же требуется уделять некоторое внимание "неполадкам", возникающим из-за плохих взаимоотношений, обид и т.п. Лидер, способный сгладить эти шероховатости, действует в такой ситуации наиболее успешно.

Ф. Фидлер утверждает также, что в зависимости от условий, в которых лидеры осуществляют руководство, они могут оказаться способными либо неспособными использовать свой "когнитивный ресурс" (знания, мысли, отношения, черты характера, опыт деятельности и т.п.). С точки зрения ученого, основным регулятором здесь является стресс. В условиях низкого стресса лидеры стремятся использовать свой интеллект, во многом игнорируя опыт. В условиях высокого стресса картина меняется на противоположную: интеллект остается невостребованным, и на первый план выходит жизненный и производственный опыт лидера.

Эта мысль имеет большое значение для условий современной России: организации должны производить отбор лидеров по критериям интеллектуальных возможностей, опыта и профессиональных знаний в зависимости от стрессогенности производственных условий.

Во второй половине XX века исследователи обратили внимание на ролевую дифференциацию лидерства (Р. Бейлз, Ф. Слейтор). Экспериментально были выявлены следующие лидерские роли: роль делового, инструментального лидера (the task leader) и роль экспрессивного, социально-эмоционального лидера (the social-emotional leader). Роль инструментального лидера включает действия, направленные преимущественно на решение поставленной перед группой задачи, а роль эмоционального лидера предполагает действия, относящиеся в основном к сфере внутренней интеграции группы.

Российский ученый Л.И. Уманский и его единомышленники А.С. Залужный, А.С. Чернышов, А.Н. Лутошкин, Е.И. Дымов, Ю.А. Лунев и др. исследовали феномен лидерства в реальных социальных группах. На основе изучения их работ можно дать определение лидерства как степени ведущего влияния личности члена группы на группу в целом в направлении оптимизации решения общегрупповой задачи; лидер - это член группы, за которым все остальные члены признают право принимать наиболее ответственные решения, затрагивающие интересы всей группы и определяющие направленность ее деятельности. Исследуя структуру группы, российские ученые описали основные лидерские роли.

Примечание. Основные лидерские роли:

- лидер-организатор, осуществляющий функцию групповой интеграции;

- лидер-инициатор, задающий тон в решении групповых проблем;

- лидер-генератор эмоционального настроя (аналог роли эмоционального лидера);

- лидер-эрудит (одна из ролей интеллектуального лидера);

- лидер эмоционального притяжения (соответствует "социометрической звезде");

- лидер-мастер, умелец (т.е. специалист в каком-то виде деятельности);

- лидер досуга в свободном, нетрудовом общении коллектива;

- лидер-диспетчер, организующий процесс работы, "дирижер" на производственном участке;

- ситуативный лидер (эпизодическая, кратковременная роль в непредвиденных ситуациях);

- лидер-мотиватор, побуждающий своих коллег к выполнению каких-либо обязанностей.

Источник: " Кадровик. Кадровый менеджмент ", 2007, N 7


Оценить статью:

Средняя оценка читателей: (проголосовали - 0)





Комментарии:

Ваше имя:
Ваш email:
Добавить комментарий