Как я уже писал ранее, рынок профессиональных услуг для бизнеса оживает. Все идет к тому, что к концу 2009 года спрос на персонал выйдет на уровень октября 2008 года, многие компании будут наверстывать упущенное, активно вкладывать в развитие и подбор персонала.
Информационные технологии, развиваясь, оказывают неумолимое влияние и на сферу управления персоналом, в том числе на его поиск и отбор, т.е. сферу рекрутинга. Рекрутеры впитывают в себя все больше современных достижений и активнее используют информационные технологии для поиска лучших специалистов для своих компаний и клиентов.
Здесь я хочу поделиться своими соображениями, какие тенденции будут влиять на развитие рекрутингового рынка в ближайшие годы.
1. Рост значения бренда компании, как работодателя
Как оказалось в последние годы, в период «борьбы за персонал», нет ничего более важного для привлечения талантов, чем привлекательный бренд компании. Даже кризис и масса освободившихся рук и голов на рынке труда не повлияли на этот тренд. Таланты остались на работе и не упали в цене. Это подтверждает и нынешняя практика рекрутинговых агентств, не оставшихся без работы: охота на редких и эффективных специалистов продолжается, несмотря ни на какой кризис. То-то еще будет через год, при полном оживлении бизнеса!
Успех Google, компании, которая создала самый сильный в мире бренд в течение удивительно короткого срока 5 лет, вдохновляет другие компании.
Имея мощный бренд, компания - работодатель:
1) увеличивает как количество, так и качество соискателей работы;
2) сокращает текучку кадров;
3) может платить не самую высокую зарплату, поскольку работать в такой компании престижно!
Фирмы для подражания (у кого можно поучиться) в мире: Facebook, Google, Yum Brands, Tata, E&Y, Enterprise, U.S. Army.
2. Внедрение систем рекомендаций внутри компаний
Несмотря на развитие различных джоб-сайтов, наибольшее количество лучших кандидатов появляется в ведущих компаниях с подачи своих же сотрудников, хорошо осведомленных о квалификации и интересах своих знакомых.
Чтобы система рекомендаций исправно работала, следует постоянно поддерживать к ней интерес сотрудников, делать акцент на целевом переманивании лучших профессионалов, стимулировать сотрудников использовать социальные сети по делу - для установления и поддержания деловых связей с нужными для компании людьми. Система вознаграждения за эффективные рекомендации должна быть прозрачной, быстрой и понятной.
Примеры. В российском офисе SAP программа привлечения новичков по рекомендациям сотрудников работает с начала 2007 г. Все штатные сотрудники получают информацию о вакансиях и могут порекомендовать своих знакомых. Если кандидат подойдет, то его рекомендатель получит вознаграждение, сравнимое с месячным окладом сотрудника. Таким образом в российском SAP закрывается до 50% вакансий, а их в компании до 150 в год.
В компании Luxoft рекомендации принимаются не только от сотрудников компании, но и от всех желающих. Процедура описана на сайте компании. Рекомендателю, если его кандидат будет принят на работу, выплачивается бонус в размере $300. Доля внешних участников программы примерно 15-20%. Рекомендации сотрудников и людей со стороны помогли в прошлом году закрыть 32% вакансий компании.
В «Эрнст энд Янг СНГ» уже 8 лет существует специальная программа набора сотрудников Employee Referral Program. В «Евросети» в рамках акции «Приведи друга» - каждый сотрудник, в случае успешной работы рекомендованного кандидата получает премию в размере 12 500 рублей. В 2007 году 25% от общего числа кандидатов устроилось в «Евросеть» по рекомендации друзей и знакомых. Другие фирмы для подражания: AmTrust Bank, Edward Jones, Whirlpool.
3. Акцент на качестве найма
Согласно исследованиям проекта staffing.org все больше компаний оценивают качество работы не столько по скорости и количеству закрытых вакансий, а по прибыли и эффективности сотрудников, которых они нашли для компании. Работа рекрутера все больше будет оцениваться по реальным достижениям их новых «питомцев».
Схема оплаты труда внутренних рекрутеров будет приближаться к схеме, принятой в рекрутинговых агентствах: небольшая ставка и процент от зарплаты найденного рекрутером сотрудника. Возможно, даже комиссионные от его финансовых результатов... Фирмы для подражания: Aimco и Wipro.
4. Активное использование социальных сетей
Хотя этот тренд же достаточно много обсуждается в Интернете и на конференциях рекрутеров, немногие фирмы обнаруживают действительно продуктивные навыки работы с социальными сетями и получают с этого реальную пользу.
Тем не менее, многие социальные сети превращаются из места для болтовни в место налаживания деловых контактов и рекрутинга…
Советы: поощрять своих рекрутеров быть более доступными онлайн для потенциальных кандидатов и использовать сети для поиска талантов, пропагандировать преимущества работы в вашей компании.
Ведущие социальные сети в мире: LinkedIn, Facebook, MySpace, Friendster, Twitter, Xing (Германия, Европа), Multiply (Азия), Mixi (Япония), Cyworld (Корея), Xiaonei (Китай). Работодатели, активно использующие сети: E&Y, Zappos, CIA, Yum Brands, Google, Facebook .
5. Видео в рекрутинге: видеовакансии
Любительские и корпоративные видео уже теснят другие форматы по объему трафика в Интернете. Во многих западных компаниях корпоративные видео, демонстрирующие прелести работы в той или иной компании, находятся на 2-м месте среди инструментов информирования потенциальных сотрудников.
Лучше один раз увидеть, чем прочитать сотни слов… Поэтому движущиеся картинки и демонстрируют, как реально работается в компании, доносят «дух» фирмы. Видеоэкскурсия по офису, по цехам, видеоинтервью с руководителями или с сотрудниками. Все это повышает привлекательность и открытость компании.
Если раньше размещение видео-роликов в сети было уделом лишь наиболее продвинутых работодателей, которые таким образом пытались привлечь внимание неординарных кандидатов, то теперь это явление становится все более массовым. Появился ряд специализированных сайтов, где размещение видео работодателя уже является стандартной услугой. Например, на сайте Jobing.com размещено уже около 7 тыс. таких роликов.
Большинство видеопрезентаций компаний размещаются пока на YouTube и Rutube.
Появились уже сайты типа CareerTours, которые специализируются на рекрутинге с помощью видеороликов. Работодатели дают возможность соискателям ознакомиться в режиме видео-онлайн с работой, культурой и историей своей компании.
Там же кандидаты могут получать ответ о том, будет ли их кандидатура рассматриваться работодателями, а работодатели могут рассылать приглашения на интервью.
Все видео, созданные для CareerTours, также размещаются и на Google Base, Indeed, Simply Hired, MySpace, Oodle, WorkBlast и многих других сайтах, что дает возможность 20 миллионам посетителей социальных сетей в месяц ознакомиться с вакансиями!
Фирмы для подражания: Deloitte, Microsoft, Google, Accenture Ltd.
6. Видео- и WEB-резюме
Трендом будущего года в сегменте онлайнового рекрутинга станут видео-резюме. Это будет обусловлено, прежде всего, ростом безработицы и усилением конкуренции на рынке труда. Только на рынке ИТ в США количество сокращенных сотрудников к концу 2008 г. превысило 140 тысяч. Эти сотрудники, хорошо знакомые с современными информационными технологиями, социальными сетями, видеохостингами будут искать новые способы выделить свое резюме среди огромного количества других.
Видеохостинг YouTube может стать "доской объявлений нового тысячелетия". Уже сейчас на сайте размещено несколько тысяч роликов, помеченных как "резюме", однако только немногие из них можно назвать настоящим резюме. В основном такие ролики - это рассказ соискателя о себе, оформленный в форме видеоролика.
Видео-услуги в сегменте онлайнового рекрутинга также приобретают популярность и в Рунете, например Работа.ру. Активно используется этот вид представления сотрудников и в офлайновом рекрутинге, например, в Новороссийске в ближайшее время для безработных будет введена услуга составления своего видеорезюме.
Упомянутый выше сайт CareerTours создал сервис ResumeTours, где соискатели могут размещать свое видеорезюме. В Сакраменто успешно работает компания Corporate Warriors, которая занимается съемками кандидатов и подготовкой их «визюме», т.е. видео-резюме. Каждый клиент получает мини-CD с короткой (от 1 минуты) или расширенной (до 20 минут) самопрезентацией. Московский проект Resume-Video.ru предлагает свои услуги по созданию и хранению видео-резюме соискателей, обещая профессиональное качество. Снять ролик стоит 1000 рублей.
По мере удешевления создания сайтов, среди соискателей распостранится мода на WEB-резюме, т.е. резюме в виде небольшого личного сайта. Некоторые рекрутинговые агентства будут оказывать им такую услугу…
7. Корпоративные и личные блоги сотрудников, как инструмент рекрутинга
Сначала были просто блоги. Потом это стало модно. Каждый умеющий связать пару слов должен был иметь свой блог для мыслеизъявления. Это начало занимать и рабочее время, что мало кому из работодателей понравится. Начальство стало с этим бороться. Сейчас умное начальство решило использовать увлечение некоторых сотрудников блогами себе, вернее - компании, на пользу. А именно - для поддержки отдела рекрутинга. Умные руководители поощряют сотрудников через блоги распостранять положительную информацию о компании, отвечать на вопросы заинтересованных кандидатов, поддерживать деловые связи и имидж компании. Таким образом, компания становится более «доступной и привлекательной».
Для поиска персонала стали уже использоваться даже микро-блоги типа Twitter, smster.ru, delayu.ru.
8. Мобильный телефон - основной инструмент рекрутера
Конечно, не простой мобильник, а смартфон или еще какой-нибудь продвинутый коммуникатор. Удивительные возможности современных телефонов, изменившие мир, изменят и рекрутинг. Они позволяют не прерывать охоту на профессионалов ни на минуту. Особо важные функции для рекрутеров: мобильный Інтернет 3G, рассылка сообщений, видео о компании; доступные в телефоне job-сайты. Рекрутеры все меньше будут привязаны к офисному компьютеру. Со временем нашпигованный коммуникатор станет обязательным оборудованием (виртуального) рабочего места рекрутера.
9. Усиление роли корпоративных сайтов
Рекрутеры уже начали понимать, что скучные, примитивные и устаревшие сайты отталкивают продвинутых пользователей, в том числе и перспективных кандидатов.
Ваш корпоративный сайт должен работать, как машина по привлечению талантливых сотрудников! Как инструмент рекрутинга, он:
- быстр и дешев;
- воздействует на несколько органов чувств: текст, фото, видео и музыка
- дает возможность проведения онлайнсобеседований,
- имеет глобальный доступ: вся страна, весь мир, 24 часа, 7 дней в неделю;
- Вы можете дифференцировать информацию для разных людей, в зависимости от статуса или пожеланий посетителя.
- интерактивный инструмент. Вы можете предложить кандидатам поучаствовать в каком-либо процессе: конкурс, викторина, рубрика «вопрос-ответ», видеоигра, форум, блоги и т.п. Заинтересуйте их и заставьте возвращаться на сайт.
- может помочь построить долговременные отношения. Особенно с людьми, которые изначально еще не заинтересованы в работе вообще и в вашей компании в частности. Даже если они не станут вашими сотрудниками, они могут стать вашими лояльными клиентами.
- демонстрирует «продвинутость» Вашей компании. Представляя миру сайт с новейшими техническими возможностями, вы на деле, а не словах показываете лидерство вашей компании.
- Вы более активно пополняете базу данных.
- дает легкую обратная связь. Вы экономите время и средства: разместив подробную информацию типа «вопрос-ответ» Вы избавляетесь от многих ненужных звонков
- может быть забавным и познавательным для будущих сотрудников.
- доброе слово распостраняется быстро. Стимулируйте контакты «второго уровня» и весть о «фишках» вашего сайта разнесется по всему Интернету…
Подробнее о роли корпоративных сайтов в привлечении талантов - в цикле статей: 1, 2, 3, 4 части.
Компании для подражания: Microsoft, Google, and Deloitte.
10. Использование специального программного обеспечения
Программные продукты для автоматизации бизнес-процесса рекрутинговых компаний будут становиться дешевле и доступнее для большинства компаний. Преимущества очевидны - оперативность поиска и структуризация необходимой информации. Со временем появятся такие программы для рекрутеров, внешних и внутренних, которые будут интегрировать разные устройства: комьютеры, смартфоны, телефоны…
Это значительно повысит эффективность работы рекрутеров и сэкономит время заказчиков-работодателей.
11. Усилится специализация job- и HR-сайтов
1. Специализация по отраслям и профессиям: сайты работы для финансистов и строителей, фармацевтов и продажников, ИТ-шников и медиков... Все это уже есть и еще больше будет дифференцироваться.
2. Специализация по регионам: каждая область, город уже имеет, и будет иметь больше региональных сайтов для поиска работы и сотрудников.
3. Специализация сайтов по уровню квалификации соискателей: job-сайты для выпускников, для ТОП-менеджеров, для фрилансеров…
4. Специализация по другим факторам:
Сайты по работе для женщин, для тех, кому «за 40», для инвалидов и т.д…
Пример специализации: The Ladders - только топ-вакансии в крупных компаниях для высокооплачиваемых специалистов (от 100000 у.е. в год). На сайте - платный доступ, чтобы отсеять нецелевую аудиторию, онлайн-консультации, помощь в подготовке резюме и другие дополнительные услуги…
Кроме того, у джоб-сайтов появятся новые сервисы. Например, рассылка свежих вакансий на мобильный телефон, публикация отзывов о компаниях-работодателях.
12. Рост предложения Executive Search услуг
Увеличение доли компаний, специализирующихся на Executive Search, прямом поиске высших руководителей и редких специалистов. Спрос на успешных менеджеров и оживление рынка спровоцируют рост числа рекрутинговых компаний, позиционирующих себя, как хедхантинговые и ES-агентства. Продолжится экспансия международных Executive Search- сетевых агентств и ассоциаций.
Пока многие агентства и компании-клиенты не всегда четко понимают разницу технологий Executive Search и рекрутмента. Поэтому зачастую декларация услуг Executive Search и Headhunting происходит только «на бумаге», без четкого следования технологии или как обоснование завышенной цены услуги…
13. Онлайн-методы оценки персонала
Станет популярным удаленное интервьюирование кандидатов, в т.ч. с помощью Skype.
В США такие собеседования также активно используются: первое собеседование, проведенное в режиме онлайн, позволяет отсеять тех людей, которые не соответствуют должности. Эта технология ускоряет процесс принятия решения, однако пока еще полностью его не заменяет.
Все больше распространится использование онлайн-тестирования, бизнес-кейсов, стимуляторов и опросников…И это такая обширная тема, что придется посвятить обзору методов онлайн-оценки персонала отдельную статью.
Комментарии: