Каждый, кто считает лидеров бизнеса людьми эгоистичными и неприятными, легко нашел бы подтверждение своему мнению примерно 25 лет назад. Провозглашенная фильмом «Уоллстрит» концепция «жадность - это благо» стала философией бизнеса 80х и 90х годов. Основной целью бизнеса было увеличение прибыли, а разница между доходами лидеров и сотрудников неуклонно растет: в 1970 г. зарплата СЕО превышала зарплату среднего сотрудника в 36 раз, в 2008 - уже в 365.
В начале 80х годов, Чарльз Хэнди заметил, что несколько странно наблюдать, как большое количество людей тяжело работает для того, что заработать много денег для маленькой группки акционеров, которых они даже не знают лично. Крах существующей бизнесфилософии начался с Enron, WorldCom и Tyco, а финансовый кризис стал результатом действия слишком многих компаний, желающих получить максимальную прибыль в минимальный срок. Естественно, что за четверть века бизнеслидеры не снискали особого расположения со стороны сотрудников, а для нового времени нужен новый стиль лидерства.
Новый подход к лидерству часто называют «аутентичным», но что именно это значит? Согласно словарному определению, аутентичность имеет много общего с доверием. В свою очередь, доверие состоит из четырех элементов: компетентность, честность, справедливость, выполнение обещаний. Бесспорно, нам хотелось бы, чтобы наши лидеры говорили правду, хорошо делали свое дело и выполняли обещания. Но что означает «справедливость»?
С одной стороны, это справедливое финансовое поощрение. Но с точки зрения управления компанией, значение гораздо шире. Как сказал Билл Джордж (эксСЕО Medtronic), который как раз и предложил термин «аутентичное лидерство»: «Нам нужны лидеры, у которых хватит смелости принимать во внимание интересы всех сторон, участвующих в развитии бизнеса (сотрудников, поставщиков, акционеров), и которые понимают необходимость приносить пользу обществу».
Аутентичные лидеры отличаются от лидеров прошлого века по трем основным параметрам:
Во-первых, аутентичные лидеры стремятся к взаимовыгодному сотрудничеству, учитывают интересы всех сторон.
Во-вторых, аутентичные лидеры работают «на перспективу», стремятся к устойчивому развитию, как компании, так и общества в целом. Например, не просто создают позитивный имидж компании, но стремятся делать вклад в решение проблем, таких, как глобальное потепление. Это не значит, что компании превращаются в благотворительные фонды. Отличный пример бизнеса, следующего принципам устойчивого развития - Grameen Bank. Этот банк, созданный Мохаммедом Юнусом, занимается микро кредитованием беднейших слоев населения Бангладеш. Благодаря кредитам, более семи миллионов бангладешских женщин смогли начать собственный бизнес и покончить с нищетой.
В-третьих, жить полной жизнью для аутентичных лидеров важнее, чем заработать как можно больше денег. Опрос 150 действующих СЕО показал, что для большинства из них работа заменяет все - на семью, увлечения, спорт просто не остается времени. С каждым днем все больше примеров компаний, которые стремятся сделать работу удовольствием для своих сотрудников, среди них Innocent Drinks и всем известный Google.
Хочу заметить, что аутентичное лидерство - не прерогатива одного только СЕО, если вы руководите отделом или командой, ничто не мешает вам придерживаться трех упомянутых принципов. Если кратко сформулировать задачу таких лидеров, то: аутентичные лидеры работают над благополучием собственным, организаций и общества.
Но что же им требуется для того, чтобы следовать описанным трем принципам? Я придерживаюсь того мнения, что для развития аутентичных лидеров не подходит модель компетенций. Лидерство - это не набор компетенций, а способность конкретного человека взаимодействовать с определенной группой, в определенной ситуации для достижения целей. Модель компетенций не принимает в расчет группу, ситуацию и цель - это как попытка приготовить обед, без повара, кухни и гостей.
Что же такое аутентичное лидерство? Новое слово в управлении или размышления в стиле «хорошо бы…»? Обратите внимание, что на смену поколению «бэбибумеров», которым сейчас от 45 до 65 лет, приходят поколения «Х» (от 25 до 44 лет) и «Y» (младше 25) , у которых иные ценности. В сочетании с глобализацией и экологическими проблемами, это создает реальную основу для распространения аутентичного лидерства.
Комментарии: