Механизм кадрового резерва должен быть прозрачным
Антон ТЕРЕНТЬЕВ, генеральный директор компании «ФЕЛИКС»: Наличие подготовленных специалистов, способных выполнять функции ключевых сотрудников, позволяет минимизировать сроки закрытия важных вакансий в случае увольнения или болезни этих сотрудников. Также не возникнет сложностей с замещением работников во время отпусков. Но нужно понимать, что создание кадрового резерва принесет свои плоды только тогда, когда будет являться составной частью общей системы работы с персоналом, будет связано с обучением сотрудников и повышением их профессионального уровня. Механизм функционирования резерва и принципы кадровой политики в целом должны быть максимально прозрачными.
Для создания действенного кадрового резерва прежде всего необходимо определить должности, по которым целесообразно готовить «резервистов». Очевидно, что эта мера коснется тех категорий работников, где издержки от возможных простоев превышают затраты на подготовку специалистов. После разработки принципов конкурсного отбора на замещаемые должности и утверждения списка наиболее перспективных сотрудников, основной упор делается на развитие профессиональных навыков и знаний «резервистов», необходимых им для успешной работы. Дальше резервисту дается возможность показать себя в деле - он выполняет обязанности «резервируемого» сотрудника, когда тот отсутствует на работе, совместно с ним или самостоятельно ведет отдельные проекты.
Перспектива карьерного роста воодушевляет сотрудников
Екатерина ДВОРНИКОВА, ген. директор бренд-консалтинговой компании «Дворникова и Партнеры»: Кадровый резерв - это группа сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей, сформированная по результатам формализованного отбора.Перспектива карьерного роста воодушевляет людей и заставляет их работать с удвоенной силой. С другой стороны, если руководители знают, кого из сотрудников имеет смысл продвигать, а кто безнадежен, компания не распыляет деньги на тренинги, обучая всех без разбору, и не расходует их на поиск менеджеров через агентства.
Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Стандартных решений при формировании кадрового резерва нет. Крупным компаниям необходимо иметь кадровый резерв. Это более экономично и эффективно, нежели набирать людей со стороны. А во многих компаниях среднего и мелкого бизнеса происходит закономерное продвижение сотрудников по мере роста их компетенций, успешной реализации того или иного проекта.
Планируйте резерв, исходя из стратегических задач развития
Юрий ГРИГОРЬЕВ,генеральный директор компании «ОРКО ТУР»:Номенклатура должностей для создания кадрового резерва в туризме, как правило, ограничивается всего несколькими позициями: директор офиса продаж, менеджер по продажам, курьер. Предваряет процесс создания кадрового резерва грамотный первичный подбор персонала с перспективой кадрового роста. Планирование кадрового резерва производится, исходя из стратегических задач развития предприятия и его офисно-филиальной сети. Специфика отрасли предполагает одним из основных требований к кандидатам - базовое знание географии, истории, информатики. Исходя из постоянного дефицита подготовленных кадров, нам пришлось открыть свои курсы подготовки менеджеров по туризму и проводить подготовку по 56-часовой программе на базе реально действующего турагентства. Весь персонал, составляющий кадровый резерв фирмы, прошел обучение на этих курсах и способен выполнять поставленные задачи по перспективному должностному предназначению.
Особое мнение
Работа с кадровым резервом - рисковая затея с точки зрения инвестиций
Алексей ВЫШКВАРКО, генеральный директор компании ЮНИТЕКС: Своевременное выдвижение, формирование необходимых компетенций, развитие потенциала с обязательным предоставлением возможностей для их последующего применения - вот главные направления работы с кадровым резервом.
С точки зрения инвестиций создание кадрового резерва может быть достаточно рисковой затеей. Ведь иногда обученные и сформированные специалисты-профессионалы бывают неблагодарны своим работодателям и покидают их. Однако для компаний, рассчитывающих на свои будущие достижения и успехи, забота о росте и продвижении сотрудников - главная задача в работе с персоналом.
Дмитрий ВАСИЛЬЕВ, главный бухгалтер Фонда «Институт фондового рынка и управления»: Специально никто не станет готовить менеджера по продажам на роль начальника, это только подорвет нормальную атмосферу в коллективе. А вот подготовить первое лицо какого-либо отдела для дочернего предприятия или филиала - это и правильно, и бесконфликтно. При замене ушедшего члена коллектива другим сотрудником в круг новых обязанностей нужно входить постепенно, а если не справится, всегда можно будет вернуть его на прежнее рабочее место.
На сегодняшний день нормой считается наличие заместителей первых лиц, которые смогут заменить временно пустующие места своих руководителей. Но это именно заместители, на самостоятельных рабочих местах со своим собственным определенным кругом обязанностей.
Комментарии: