Что предпринять кадровику, если соискатель предоставил отличные рекомендации, а сам производит впечатление «не очень»? Или, наоборот, кандидат ну очень нравится, а отзывы о нем с прежней работы оставляют желать лучшего?
Ольга БЕКЕРОВА, директор по персоналу и организационному развитию сети ветеринарных клиник и аптек «Евровет»: В такой непростой ситуации надо в первую очередь понять, что такое «рекомендации» в данном случае. Это письма, которые принес соискатель, или звонки по указанным им телефонам? Тогда это вряд ли может считаться настоящей рекомендацией. В этом случае кадровик постарается созвониться с бывшим работодателем, но захочет поговорить с человеком, не указанным в контактном листе. Если отзывы будут резко негативные (в отличие от представленных ранее), то, скорее всего, последует еще одна беседа с соискателем. При этом подразумевается, что при сборе рекомендаций вполне возможно столкнуться с людьми с не всегда чистыми помыслами, они с легкостью опорочат хорошего специалиста. Так что характеристики, безусловно, важны, но опираться только на них вряд ли правильно. Я бы в первую очередь поверила своему впечатлению и мнению внутреннего заказчика (начальника отдела к примеру), последний сможет оценить профессиональные навыки соискателя. Хотя, конечно, если все рекомендации негативные, то рисковать и брать такого претендента на работу не стоит. | |
Елена ГРАБЕЖЕВА, генеральный директор ООО «Эксперт Ритейлер» (BTL, продвижение товаров, аутсорсинг торгового персонала, рекрутинг, обучение, консалтинг): Запрашивать информацию с прошлых мест работы хоть и хлопотно, но не бесполезно. Если собственные впечатления сильно отличаются от отзывов бывшего руководства, кадровику важно отделить факты от субъективных личностных оценок. Если кандидат замечен в воровстве, нарушал трудовую дисциплину, не выполнял взятые на себя обязательства, то персональщик предпочтет забыть об обаянии соискателя. Понятно, что последнему совет один - признать факты и попытаться убедить кадровика «дать шанс» на новом месте. Если откажут, винить, кроме себя, некого. Бывает так, что бывший работодатель просто хочет помешать (не желает способствовать) работнику в новом трудоустройстве. Мотивы могут быть разные - конфликт, попытка удержать у себя, занижение ценности сотрудника в целях экономии и прочее. В таком случае в отзыве, скорее всего, будут присутствовать туманные оценки-намеки, которые грамотный соискатель сможет прокомментировать, обосновать фактами и тем самым развеять сомнения. Профессиональные кадровики при отборе проводят структурированное интервью с вопросами, требующими конкретных ответов, которые подтверждают соответствие кандидата требованиям должности. Поэтому и готовиться к собеседованию нужно основательно, не рассчитывая «просто понравиться». | |
Светлана ВОЛЧЕК, генеральный директор кадрового агентства «Аккорд Персонал»: При подборе кадровики в первую очередь руководствуются предоставленным резюме и результатами проведенного собеседования. И чем выше позиция, на которую претендует кандидат, тем более серьезное собеседование он проходит. Тестирование, решение специально подготовленных кейсов, проведение дополнительных оценочных процедур… Принимая решение относительно того или иного кандидата, менеджеры по персоналу оценивают в совокупности его образование, опыт, знания, личностные качества, достижения в карьере, планы на будущее, манеру общения, изучают рекомендательные письма. Кадровики всегда проверяют представленные рекомендации. Подчас характеристику человеку пишут по доброте душевной либо для того, чтобы не портить с ним дружеские отношения. А иногда бывает и наоборот, бывшему сотруднику дают неоправданно негативную характеристику просто потому, что считают уход из компании чем-то вроде предательства. Если рекомендации хорошие, но кандидат не совсем устраивает, то его, возможно, пригласят на временный проект, дабы он смог проявить себя. Если же претендент блестящий, а рекомендации не очень, то кадровик может попросить соискателя объяснить нелестные отзывы, дать шанс реабилитироваться. В целом же каждый менеджер по персоналу решает сам, чем ему руководствоваться, - собственным мнением или полученной о кандидате информацией. | |
Ольга ШМЫРЕВА, специалист по работе с персоналом рекрутинговой компании «Нева-Персонал»: В случае несоответствия впечатлений и рекомендаций обычно приходится поступать так: если вакансия не из категории тех, которые сложно закрыть (редкие узкопрофильные специалисты или кандидаты с большим опытом работы), то поиск сотрудника ведется дальше. Если же специалист долгожданный и найден с большим трудом - предлагается испытательный срок (от двух недель до месяца), в течение которого выявляются деловые качества работника. |
Комментарии: