02.07.2011Ловушки «профессиональных» соискателей: как обезоружить нечестного кандидата?

Итак, вы нашли его! Внешне все сходится. Это сотрудник вашей мечты: у него профильное образование, колоссальный опыт работы в нужной отрасли, результативные проекты. Он хорошо говорит и не понаслышке знает, что такое самопрезентация. Однако еще рано радоваться. Спросите себя, не слишком ли гладко проходит собеседование? Не выглядят ли чрезмерными похвалы кандидата самому себе и своему профессионализму? Если ответ «да», проверьте, не является ли ваш кандидат «профессиональным» соискателем…

Кто такой «профессиональный» соискатель?

Многие HR-ы составляют собственные классификации соискателей, руководствуясь определенными критериями. Чаще всего это продолжительность опыта работы, мотивация, поведение и профессионализм.

Самым важным критерием для каждого работодателя является профессионализм. Кандидатом мечты будет грамотный специалист с хорошим образованием, опытом работы, имеющий в копилке сложные, успешно выполненные проекты. Плюс ко всему этому у него должна быть масса позитивных черт характера и компетенций, необходимых успешному карьеристу. Такой кандидат всегда энергичен, умеет четко определить цель и непрерывно двигаться к ней. При этом он уверен в себе, однако постоянно старается повысить свой профессиональный уровень. По натуре такие люди, безусловно, лидеры, которые в будущем способны занять высокие руководящие посты. HR-ы этого соискателя охарактеризуют как профессионального.

Есть и другой тип кандидатов, которых стоит опасаться. Это так называемый «профессиональный» соискатель. Зачастую не по своей вине в такую категорию попадают люди, получившие МВА. В рамках такого образования даются хорошие знания того, как надо грамотно вывести бизнес на новые рынки, увеличить существующую прибыль. Однако кандидата «покупают» за практический опыт и умения. К интервью соискатель действительно является подготовленным, грамотно строит свою речь. Но не всегда его слова в дальнейшем подтверждаются должным результатом.

Таким образом, под «профессиональным» соискателем, то есть кандидатом, который может профессионально подойти к поиску работы, мы относим людей, имеющих хорошие коммуникативные навыки и владеющих искусством самопродажи. Тут и происходит обман работодателей: не всегда хорошая продажа означает хорошее приобретение.

Инесса ЦЫПКИНА,
менеджер по обучению и развитию персонала компании Manpower:

«"Профессиональными" можно назвать тех соискателей, чьи резюме постоянно "висят" на сайтах по поиску работы. Приходя на новую должность, кандидаты обновляют свое резюме. Это не означает, что их что-то не устраивает на новом месте. Работники всего лишь "хотят быть в курсе предложений рынка", по их словам. На интервью они часто успешно презентуют себя. Дают "социально положительные" ответы на стандартные вопросы, собеседование проходит всегда слишком гладко. Они проявляют интерес к предложенной вакансии, но без сильной мотивации. Такие люди часто задают вопрос: "А какие еще есть вакансии для меня?". Они, возможно, даже сходят на интервью к новому работодателю, но редко по-настоящему готовы менять работу».

Ловушки соискателей, ответ - работодателей

Давайте выясним, какие ловушки готовит «профессиональный» соискатель и как их можно избежать и выяснить, что же он представляет собой на самом деле.

Ловушка 1. Слишком много и красиво говорит.В такой ситуации интервьюеру следует применять приемы активного слушания, демонстрируя тем самым свою заинтересованность в происходящем. Вопросы выведут кандидата на чистую воду. Еще поможет такой прием. Иногда полезно демонстрировать свое абсолютное незнание, и при этом внимательно оценивать поведение кандидата. Спросите его: «К сожалению, я некомпетентна в данном вопросе, расскажите мне, как вы это делали. В виду моей абсолютной безграмотности прошу вас рассказать мне об этом с точки зрения эксперта…». Зачастую соискатели особенно расслабляются, если в лице своего собеседника подозревают непрофессионального рекрутера.

Ловушка 2. Акцентирует внимание на своем профессионализме.Если вы хотите проверить правдивость кандидата, задавайте ему такие вопросы, которые вызовут недоумение и разоблачат обман. Например, вы проводите интервью с менеджером по продажам, перед вами его резюме. Вы видите, что поиском новых клиентов он занимался на двух последних местах работы, а на предыдущих - в его обязанности это не входило. Задайте ему вопрос об особенностях того сектора, в котором он начинал карьеру и как он там искал клиентов. Либо соискатель признается честно, что этого не делал, и расскажет, как сейчас у него обстоят дела, либо запнется и не станет отвечать вообще. Если кандидат - профессионал, его не смутят ваши некорректные вопросы.

Ловушка 3. Приписывает себе много заслуг.Во время интервью с кандидатом всегда умейте выдержать грамотную паузу, это поможет оценить правдивость и стрессоустойчивость кандидата. Когда задаете соискателю вопрос, дождитесь, пока он ответит до конца, потом выдержите паузу, создайте впечатление, что вы ждете продолжения рассказа. Вот тут вы и сможете оценить правдивость кандидата. Нередко, чувствуя паузу, соискатели пытаются добавить в рассказ те заслуги, которые им не принадлежат. Прием эффективен, если у вас есть данные с прежних мест работы кандидата.

Есть и другие способы выведения на чистую воду недобросовестных кандидатов. Например, используйте провокации. Не бойтесь соискателя спрашивать в лоб: «Так вы это не делали и не умеете делать, я правильно понял?». Вариант ответа соискателя обрисует истинную ситуацию.

И помните: очень важно для рекрутера самому вести интервью. Нельзя давать кандидату возможность брать инициативу на себя. Потому что в настоящий момент на рынке многие кандидаты умеют красиво себя продавать. Поэтому всегда задавайте прямые вопросы: как, что, каким образом. Тогда возможность ошибки рекрутера снижается до минимума.

Капкан для соискателей

Секрет успеха хорошего рекрутера, как внешнего, так и внутреннего, прост. У «профессиональных» соискателей не останется шансов, если вы грамотно используете в работе с кандидатами бизнес-интервью. Но как правильно его проводить?

Основная задача интервью - понять, как на самом деле соискатель участвовал в бизнесе компаний, в которых работал, за счет чего продвигался по карьерной лестнице. Он сам участвовал в развитии фирмы или за ним стоят невидимые помощники и покровители? И это неспроста: достаточно большое число топ-менеджеров добились своего нынешнего положения за счет знакомств, личного пиара, беспринципности, а не за счет деловых качеств и умений.

Поэтому в ходе интервью чаще используйте зондирующие вопросы, то есть те, которые предлагают интервьюируемому подробнее описать ситуацию. Они не должны быть наводящими и содержать подсказки и тем более конкретного ответа. Если вы подбираете ключевого сотрудника или руководителя, обязательно спросите, как кандидат вел себя на совещаниях, где принималось решение, в конфликтных ситуациях с начальником, подчиненными и клиентами.

Используйте различные варианты зондирующих вопросов. Примеры смотрите в таблице.

Виды зондирующих вопросов

Стратегия такова. Если интервьюеру виден конкретный результат, например, на какой уровень удалось повысить объем продаж, то после этого детально идет разбор, каким образом он это сделал. Хорошим показателем «необмана» соискателя станет его способность четко изложить свою работу в письменной и устной форме, то есть умение пояснить цели, задачи, процесс и результат. При этом важно ощущение, что человек понимает то, о чем говорит, что это не просто теория из книжек.

Ольга МАЛИНИНА,
директор КА «Эксперт» (г. Саратов):

«Думаю, было бы неверным искать в каждом соискателе признаки "профессиональной подготовки" для прохождения собеседования. Такой подход создает определенную установочную реакцию у самого рекрутера, что может привести к другой крайности - выискиванию подобного "профессионализма" у собеседника и игнорированию ярких или стандартных, подготовленных к интервью кандидатов. Я бы разделила проблему выявления "профессионализма" кандидата на три части: диагностика лояльности, диагностика искренности (лживости), оценка компетенций и работоспособности у соискателей. Рекрутер должен построить интервью таким образом, чтобы оценить все перечисленные параметры».

Еще в работе рекрутера помогут рекомендации. Соберите их достаточное количество. Проанализируйте рынок в период предыдущей работы соискателя: росла ли компания, увеличивалась ли прибыль, что говорят эксперты. Не бойтесь делать экспертные звонки на предыдущие места работы. Обсудите кандидата и его профессиональные навыки с коллегами и руководителями, не указанными в резюме или на интервью.

Расставить сети для «профессионалов»-соискателей помогут и бизнес-кейсы. Просто опишите деловую ситуацию, дайте время на то, чтобы кандидат сориентировался в ней, затем оцените разумность доводов специалиста в пользу того или иного решения. Можно на интервью пригласить сотрудника из будущего отдела соискателя. Именно профессионал в этом деле сможет легко понять, умеет ли данный кандидат делать то, о чем заявляет, и делал ли он это ранее.

Марина ЗИМИНА,
менеджер по персоналу ЗАО «Вюрт-Урал» (г. Екатеринбург):

«Самое главное - это подготовиться к собеседованию с соискателями. Лучше, чтобы кандидатов оценивал не только менеджер по персоналу и руководитель компании, но и профильный специалист в той области, куда подбираем человека. Беседуйте не на общие темы, а обсуждайте конкретику - функции, результаты, действия в определенных ситуациях. В крайних случаях используйте профессиональные тесты, кейсы, составленные при участии профильных специалистов».

К вопросу о тестах

В некоторых российских компаниях под политикой найма персонала до сих пор понимается наличие и использование психодиагностических тестов. По нашему мнению, использование психологического тестирования при подборе возможно только в ограниченном количестве случаев. Проводиться процедура должна опытным психологом с соблюдением всех необходимых требований.

К тому же у успешных кандидатов на позиции высшего и среднего звена, как правило, профессиональное тестирование не вызывает особого энтузиазма. Если компания задумывается о формировании и поддержания бренда хорошего работодателя, то использование психологических тестов должно быть сведено до минимума.

Опыт показывает, что хорошей альтернативой тестам является практическое задание, которое предлагают выполнить кандидату после первого собеседования. Этот экзамен в миниатюре дает информацию о том, насколько обязателен и исполнителен кандидат, как сильно он хочет получить работу в компании, насколько высока его профессиональная подготовка и пр. И если вы хотите устроить для соискателя западню - не используйте тесты.

Желаем вам успехов в работе и хороших кандидатов!

15 вопросов для проверки рекомендаций соискателя

1. Скажите, пожалуйста, вы работали вместе, где и в какое время?

2. Расскажите, пожалуйста, о ваших профессиональных взаимоотношениях с кандидатом?

3. Каковы результаты его работы в сравнении с другими людьми?

4. Как кандидат ладил с руководством, со своими подчиненными?

5. Опишите, пожалуйста, профессиональные качества, отличающие кандидата как …

6. По каким критериям проводится отбор в вашей компании на вакансию …?

7. Как вы оцениваете способность кандидата к принятию решений, к решению проблем?

8. Кандидат рассматривается на должность … По вашему мнению, его квалификации достаточно для занятия данной позиции?

9. Как он реагирует на объективную критику?

10. Может ли сам критиковать?

11. Как кандидат справляется со стрессовой ситуацией?

12. Есть ли у кандидата личностные проблемы?

13. Кандидат лучше работает в команде или самостоятельно?

14. Как вы оцениваете его потенциал роста?

15. Согласны вы были бы вновь принять его на работу к себе в компанию?