Существует два известных способа качественного поиска персонала: активный поиск по заказу - executive search, включающий в себя хедхантинг, и пассивный - рекрутинг. В данной статье речь пойдет о первом методе как о наиболее актуальном в условиях «кадрового голода» на рынке труда.
Свойства хедхантинга
Необходимо отметить, что понятия executive search и «хедхантинг» синонимами не являются.Executive search - это сложный процесс, включающий в себя несколько стадий, таких как глубокий анализ деятельности компании, анализ рынка, на котором она работает, определенные зоны поиска кандидатов, хедхантинг, проведение и организация собеседования с консультантами и работодателем, сопровождение выбранного кандидата на рабочем месте. Тогда как хедхантинг является лишь одним из этапов процесса executive search. Однако в последнее время в деловом русском языке хедхантингом стали называть технологию еxecutive search. Дословно «хедхантинг» переводится с английского языка как «охота за головой». «Хедхантинг - это охота за конкретным кандидатом, которого хочет видеть у себя в компании заказчик. Впрочем, цель хедхантинга заключается отнюдь не в том, чтобы выкрасть специалиста и против его воли перевести в другую компанию. Главное - убедить кандидата познакомиться с работодателем и вступить с ним в переговоры, сделать специалисту такое предложение, которое откроет перед ним новые горизонты. Окончательное решение всегда остается за кандидатом», - комментирует Светлана Дюжинова, директор по развитию бизнеса компании APL Group.
На сегодняшний день хедхантинг - один из самых перспективных и эффективных способов поиска и подбора персонала. «На рынке недвижимости этот метод широко применяется крупными и наиболее успешными компаниями. Обладая высоким потенциалом развития, такие работодатели благодаря грамотной системе мотивации могут привлекать наиболее ценные и перспективные кадры», - отметила Евгения Афанасьева, директор по персоналу компании Knight Frank.
Этот метод используется на рынке недвижимости в основном для подбора персонала на ключевые посты - финансового директора, директора по маркетингу, руководителя крупного проекта. Вакансии более низкого ранга, как правило, «закрывают» с помощью рекрутинга. Существенное отличие рекрутинга от хедхантинга в том, что рекрутинг - это массовый подбор персонала. Компания-работодатель или агентство размещает объявления в СМИ о существующей вакансии и ждет, пока кандидаты придут сами. Существует и второй вариант, когда агентство либо работодатель обращаются к собственной базе данных, которая пополняется за счет присланных резюме.
В свою очередь, для поиска топ-менеджеров такая технология не всегда подходит. «Большинство специалистов топ-уровня трудоустроены и имеют высокую зарплату. Кроме того газеты с вакансиями и объявления в Интернете, как правило, не читают, поэтому искать таких кандидатов на открытом рынке труда очень сложно, - отмечает Галина Спасенова, руководитель департамента «Рекрутмент для рынка строительства и недвижимости» агентства «Контакт». - Наша компания ищет высококлассных специалистов много лет, и за это время мы убедились, что найти их можно зачастую лишь с помощью прямого, активного поиска».
Хедхантинг имеет не только положительный, но и отрицательный эффект. В результате широкого распространения этого метода на рынке труда за последнее время резко вырос средний уровень зарплат, особенно на топ-позициях, что не всегда экономически обоснованно. «Пытаясь заполучить высококлассного специалиста, работодатель вынужден предлагать ему более высокий оклад. Однако такой специалист не всегда может приносить доход, соответствующий ожиданиям работодателя», - добавляет Евгения Афанасьева.
Технология хедхантинга
Некоторые компании-работодатели самостоятельно занимаются прямым поиском кандидатов, без вовлечения в этот процесс специализированных агентств. «В секторе строительства и недвижимости этот метод поиска используют консалтинговые компании, - рассказывает Галина Спасенова. - Возможно, связано это с тем, что консалтинговые компании, в отличие от других, привыкли к более активному предложению своих услуг на рынке, а также имеют «иностранные корни», где этот метод поиска персонала давно используется. В некоторых девелоперских компаниях тоже предпринимают попытки хедхантинга топ-менеджеров. Однако очень важно, чтобы в компании, которая решила самостоятельно заниматься executive search, был отдел по подбору персонала, где работают высококвалифицированные специалисты, которые владеют этим методом и знают «правила игры».
Свое мнение на этот счет высказала и Нина Валентинова, партнер компании «Наш Мир»: «Executive search - это сложный многоступенчатый процесс, требующий глубокого анализа ситуации и особых навыков консультанта. Как правило, в компании, не специализирующейся на executive search, нет специалистов, которые владеют этими технологиями. Они могут быть хорошими психологами, рекрутерами, но хедхантинг - это принципиально иной способ подбора персонала».
Как правило, «охотники»-работодатели склонны использовать самую простую схему хедхантинга - знакомство. Иногда они успешно привлекают специалистов, с которыми, к примеру, вместе работали раньше. «Обращение в агентство, как правило, связано с тем, что руководители компании или не имеют нужных связей, или хотят, чтобы предложение кандидату поступило с третьей стороны», - заметила Светлана Дюжинова.
Практика показывает, что за такого рода услугами большинство фирм все же предпочитают обращаться к кадровым агентствам. Процесс хедхантинга в этом случае начинается с тесного взаимодействия консультанта агентства и работодателя. «Прежде всего консультант должен изучить компанию заказчика, - рассказывает Нина Валентинова. - Мы должны четко понимать, какие цели ставит перед собой компания, какова корпоративная культура, как она позиционирует себя на рынке. Таким образом, консультант собирает полную информацию о компании и рынке, на котором она работает».
В свою очередь компания-заказчик предъявляет свой набор требований к специалисту. В некоторых случаях работодателю требуется человек, уже реализовавший определенные проекты.
После того как обозначены все критерии отбора, начинается второй этап - процесс активного поиска. Над таким проектом, как правило, работает группа людей.
В хедхантинге можно выделить два главных метода: networking и direct search.Networking в переводе на русский язык значит «плетение сетей». Этот способ заключается в том, что через связи консультанта можно выйти на необходимого специалиста. Иными словами, агенту важно знать ключевых людей на рынке, которые, в свою очередь, по цепочке могут вывести агента на кандидата. Однако наиболее популярный метод - это direct search - прямой поиск. Консультант совместно с заказчиком определяет круг компаний, где может находиться нужный им специалист. Затем он очерчивает круг должностей в этих компаниях, которые подходят под существующую вакансию, и делает прямое предложение специалистам, которые отвечают требованиям заказчика.
Немаловажный этап в трудоемком процессе хедхантинга - это подготовка интервью и непосредственный контакт с кандидатом. «При сборе информации о специалисте важно понять его статус, его мотивацию, круг его обязанностей и т. д. Также стоит уделить особое внимание тому, является ли кандидат наемным сотрудником или соучредителем компании. Поскольку, если вы звоните с предложением работы генеральному директору, который к тому же является собственником фирмы, это будет выглядеть по меньшей мере странно. Собственник, скорее всего, не уйдет из компании, а вы подпортите репутацию агентства своим непрофессионализмом», - отметила Галина Спасенова.
Мастерство консультанта заключается в том, чтобы найти кандидата, способного решить бизнес-задачи клиента и заинтересовать его, сделать такое предложение, от которого кандидат не сможет отказаться. «Прежде всего необходимо акцентировать внимание собеседника на тех аспектах, которые могут являться для него приоритетными. Если мы говорим о первом телефонном разговоре со специалистом, необходимо быть готовым к любому развитию событий. К каждому специалисту в каждом конкретном случае требуется индивидуальный подход, поэтому решающее значение в общении консультанта и кандидата имеет импровизация. Исходя из этого говорить о какой-то определенной технологии хедхантинга, на мой взгляд, не представляется возможным», - отметила Нина Валентинова.
Вопрос конфиденциальности и этики
Безусловно, хедхантинг должен быть максимально конфиденциальным. В противном случае пострадают все: компания-заказчик, потенциальный кандидат, агентство. «Когда мы беремся за проект, мы всегда предупреждаем заказчика, что процесс поиска должен быть строго конфиденциальным. Зачастую информация о том, какая компания является заказчиком и кого мы рассматриваем в качестве потенциального кандидата, открывается на последнем этапе переговоров. Бывают случаи, когда заказчик пытается раньше времени самостоятельно собирать информацию о кандидате, афишируя, таким образом, заинтересованность кандидата в предложениях. При этом специалист, который, может, и не искал работу, а просто согласился на интервью, попадает в неловкую ситуацию. Таким образом, можно испортить карьеру человеку и репутацию агентству», - рассказывает Галина Спасенова.
Кроме того, на рынке недвижимости до сих пор ведется полемика о том, насколько этичен данный вид бизнеса. Однако все консультанты и многие работодатели положительно относятся к такому способу поиска персонала. «Хедхантинг не нарушает этические нормы, принятые в бизнес-среде. Этот метод признан и широко используется всеми участниками рынка, - комментирует Евгения Афанасьева. - Свобода выбора - один из признаков развитости рынка труда, и каждый специалист сегодня вправе самостоятельно решать, в какой компании и на какой позиции он хочет работать».
Ценообразование
Существует мировая практика ценообразования в executive search. Гонорар за поиск составляет порядка 30% от общего годового дохода принятого на работу кандидата. В России эта сумма варьируется от 25 до 35%. Гонорар может носить процентный характер, а может быть фиксированным. «Фиксированные гонорары становятся все более популярными среди клиентов, так как заранее известна сумма расходов и исключается возможность конфликта при пересчете гонораров и включении накладных расходов», - отметила Светлана Дюжинова.
Как правило, эта работа предполагает поэтапную оплату. Согласно классической системе, 30% суммы агентство получает при подписании договора, еще 30% - после представления специалистов работодателю и 40% - при выходе кандидата на работу. Таким образом, на момент приема кандидата на работу компания по подбору персонала должна получить 100% суммы. Стоит отметить, что хедхантинг предусматривает гарантийные обязательства, которые накладываются на агентство. Если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам либо его увольняют, агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.
Минимизация потерь
Сейчас в России идет серьезная борьба за профессионалов. Каждая компания понимает, что ее успех зависит исключительно от квалификации сотрудников. Специалисты рынка уверены, что именно хедхантинг держит рынок в постоянном тонусе. Такая ситуация заставляет руководство думать о своих сотрудниках, об их карьере, развитии, о том, чтобы у них было адекватное рынку финансовое предложение и отсутствовали причины для ухода.
И все же в некоторых случаях ключевые сотрудники даже в самых продвинутых компаниях с развитой корпоративной культурой и грамотной системой мотивации увольняются из фирмы. Причины могут быть абсолютно разные. К примеру, сотрудник достиг своего карьерного «потолка» и не видит перспективы дальнейшего роста в данной компании. По словам специалистов рынка, ценного работника можно попробовать удержать компенсационным пакетом или предложением поучаствовать в бизнесе компании. Помимо этого есть еще ряд мер, который может помочь удержать профессионала. «Необходима разработка системы оценки и мотивации персонала. Вклад сотрудника должен соответствовать его компенсационному пакету. Необходимо «растить» собственные кадры внутри компании, - рассказывает Евгения Афанасьева. - Важно так управлять процессом, чтобы повышалась лояльность к самой компании, а не к ее отдельным специалистам».
Комментарии: