Масштабный выход на пенсию «беби-бумеров», увеличивающаяся степень специализации рабочих мест и значительный дефицит кадров в технологических и других областях - все это привело к необходимости создания креативных стратегий найма.
В условиях развития рынка труда компании сталкиваются с определенными проблемами, связанными с поиском и привлечением талантливых кадров. Поиск и привлечение «пассивных кандидатов», т.е. тех специалистов, которые отвечают требованиям вакансии, но при этом уже являются штатными сотрудниками другой компании, стал наиболее важным компонентом процесса рекрутинга. Внедряя у себя программы по подбору пассивных кандидатов, организации могут создать для себя объемные источники квалифицированных кадров, в особенности для трудно замещаемых вакансий.
Возрастающая популярность «пассивного рекрутинга» по времени совпала с другим новым веянием в HR, а именно с передачей функции рекрутинга на аутсорсинг. В случае аутсорсинга организации нанимают специализированные компании, которым передаются все функции по рекрутингу (корпоративный рекрутинг) или часть этих функций (селективный рекрутинг). Аутсорсинг также может использоваться для набора сотрудников для какого-либо проекта.
Привлечение талантливых сотрудников стало более сложной, трудоемкой и затратной задачей. В добавление к давно существующим проблемам взаимоотношений спроса и предложения, многие компании испытывают серьезные перепады в своих кадровых потребностях. Партнерские отношения со сторонними рекрутинговыми компаниями помогают организациям эффективно использовать лучшие практики пассивного рекрутинга, а также пользоваться услугами тех кадровых агентств, для которых эти практики являются их основной специализацией.
В тоже время менеджеры по набору персонала взяли на себя более значимые с точки зрения стратегии фирмы функции, а потому они стали испытывать нехватку времени на исполнение операционных и административных функций. Специализированные агентства могут предложить целый перечень услуг, включая массовый рекрутинг, но они также могут вступать в партнерские отношения с группами по подбору персонала с целью разработки стратегии по привлечению «пассивных кандидатов», которая более эффективно использует такой компонент подбора персонала, как рекомендации коллег, чем традиционные формы рекрутинга.
Специализированные агентства могут предложить целый ряд преимуществ компаниям, которые сталкиваются с проблемами подбора персонала. Среди этих преимуществ: более обширный и более разнообразный пул талантливых кандидатов, более короткие циклы процесса найма, наилучшая квалификация кандидатов и меньшие издержки. К тому же такие агентства весьма гибко реагируют на увеличение или снижение кадровых потребностей компании. Многие кандидаты признаются, что присутствие агентства по найму в их отношениях с будущим работодателем делает весь процесс найма более организованным, информированным и приятным.
Инвестируя в стратегии пассивного рекрутинга, кадровые агентства не просто обсуждают с кандидатом какую-либо одну возможность, а строят с ним определенные отношения, продают ему целую карьеру внутри компании. Возможность постоянно подогревать интерес кандидата путем его информирования о всех тенденциях развития компании, может, в конечном итоге, повлиять на его решение о смене работы.
Каждый конкретный случай аутсорсинга функций подбора персонала должен быть спроектирован под уникальные потребности клиента. Услуги аутсорсинга по корпоративному и селективному рекрутингу являются долговременными и включают такие элементы как поиск и отбор кандидатов, организация собеседований, административные вопросы, проверка данных о кандидате непосредственно перед приемом на работу и составлении отчетов. Такие показатели, как качественный уровень кандидата, одобрение со стороны менеджера по персоналу компании, время на замещение вакансии, а также этнические и половые предпочтения обычно указываются в контракте на предоставление услуг.
Аутсорсинг особенно ценен в случае заполнения тех вакантных мест, для которых спрос превышает предложение, а также имеются определенные требования по уровню знаний и опыта. Кадровые агентства на постоянной основе проводят исследования рынка рабочей силы и распознают те факторы, которые могут повлиять на решение кандидатов о смене работы. Агентства также используют активных кандидатов в качестве связующих нитей с пассивными кандидатами.
Преимущества рекрутинга пассивных кандидатов
Услуги специализированных компаний по поиску и рекрутингу пассивных кандидатов, несут с собой массу преимуществ. В добавление к традиционным преимуществам услуг кадровых агентств рекрутинг пассивных кандидатов создает еще один ценный пласт преимуществ.
Такой подход к, пожалуй, самой сложной проблеме подбора персонала, а именно к созданию серьезной базы высококачественных кандидатов для трудно замещаемых вакансий, позволяет получить в распоряжение почти неограниченный источник необходимых кадровых ресурсов. Рекрутинг пассивных кандидатов кардинально отличается от методов поиска активных кандидатов, которые обычно основываются на объявлениях о вакансии, корпоративных сайтах и спонтанно посланных резюме.
По-настоящему эффективные программы по подбору персонала должны иметь четкую цель и время на ее достижение, а также широкий ассортимент ресурсов. Специалисты, занимающиеся поиском пассивных кандидатов должны иметь отличные знания рынка и применять инновационных способы рекрутинга.
Они также должны уметь донести до кандидата долгосрочную ценность карьерного роста на новой работе, особенно в случае, когда кандидат доволен своей настоящей работой. Специализированные кадровые агентства могут помочь компаниям создать их собственные стратегии организации источников талантливых кандидатов, а также воплотить в жизнь цели организации по стратегическому управлению талантливыми сотрудниками.
Рекрутинговый аутсорсинг обычно позволяет организации донести информацию о карьерных возможностях, которые она предлагает, до большего количества кандидатов. Организация также может рассчитывать на то, что кандидаты получат привлекательные, умело структурированные и выгодно представляющие её бренд сообщения от кадрового агентства, что позволит им быть более информированными и, как можно надеяться, более склонными к смене своей работы.
Обычно при заключении контракта на предоставление рекрутинговых услуг агентство и клиент сообща вырабатывают понятие об объеме работ, разрабатывают стратегии поиска, отбора и найма, а также структуру будущей команды, создают систему отчетов и оценок результативности работы. Они также создают систему отслеживания найденных кандидатов, чтобы постоянно находиться с ними в контакте и подогревать их интерес, особенно для вакансий, которые не афишируются в открытых источниках.
Специалисты по пассивному рекрутингу должны уметь различать четыре типа кандидатов:
- Активные кандидаты: Обычно безработные и в поисках работы.
- Полу-активные кандидаты: Имеют работу, но желают получить лучшие карьерные возможности. Они регулярно занимаются поиском работы и являются прекрасным источником талантливых сотрудников.
- Полу-пассивные кандидаты: Имеют работу, но часто ведут поиск новой работы. На таких кандидатов можно выйти либо через рекомендации его настоящих или бывших коллег, либо через методы прямого рекрутинга.
- В высшей степени пассивные кандидаты: Имеют работу и очень ею довольны, а потому их необходимо «переманивать». Затраты на такое «переманивание» кандидатов в некоторых случаях могут быть довольно высокими. Таких кандидатов лучше привлекать на топовые, критически важные или узкоспециализированные должности.
Существует три базовых стратегии по эксклюзивному расходованию средств и ресурсов на пассивных кандидатов.
Стратегия № 1: Идти на опережение кривой найма
Первая стратегия основывается на поиске кандидатов, на которых обычно имеется спрос со стороны клиентов кадровых агентств. Движущей силой этого типа рекрутинга являются не открытые вакансии, а непрерывная и критичная необходимость заполнить определенные виды рабочих мест. Например, во многих компаниях существует постоянная нехватка специалистов по бухучету, финансам, инжинирингу и IT.
Поэтому специалисты по рекрутингу постоянно занимаются поиском таким специалистов, вне зависимости оттого существует вакантное место или нет. Таким образом, создается основательный пул талантливых специалистов, который можно использовать в момент, когда появится вакансия. В некоторых случаях кандидаты с наилучшими навыками и умениями систематично отправляются на собеседование к менеджерам по персоналу еще до открытия соответствующей вакансии. При оптимальном использовании этой стратегии имеет смысл создать команду менеджеров по персоналу, которая бы постоянно просматривала резюме и предоставляла результаты таких проверок специалистам по рекрутингу. Менеджеры по персоналу также проводят собеседования с лучшими кандидатами и делают им предложение о работе еще до формального появления информации об открытой вакансии.
Стратегия № 2: Наращивать усилия по трудно замещаемым и высокоприоритетным вакансиям
Вторая стратегия использует специально созданные под конкретную задачу рекрутинговые команды. Для этого сценария команда по рекрутингу пассивных кандидатов состоит из высококлассных специалистов, которые эффективным образом используют возможности кадрового агентства для поиска кандидатов под сложно замещаемые или высокоприоритетные вакансии.
Эта команда, которая в идеале должна быть сформирована с самого начала процесса рекрутинга, использует целый набор каналов для поиска кандидатов. Этот набор включает социальные сети, сайты по поиску персонала, блоги на различных узкоспециализированных сайтах, справочники, программы по распространению рекомендательных писем, вебсайты торговых организаций и ассоциаций, а также он-лайн группы пользователей.
Обычно такая команда состоит из лучших специалистов, которые являются экспертами по социальным сетям и методам прямого рекрутинга. Эти специалисты регистрируются в нужных социальных сетях и выстраивают отношения с нужными потенциальными кандидатами или с теми, кто их может порекомендовать.
Команда таких специалистов также может провести эффективный анализ конкурентных компаний и вычленить в их составе целые департаменты с нужными кандидатами, по отношению к которым затем применяются методы прямого рекрутинга.
Стратегия № 3: Применять дополнительные усилия для закрытия старых вакансий
Третья стратегия подразумевает направление дополнительных усилий на закрытие старых вакансий, особенно тех, что оказываются за рамками соглашения об оказании рекрутинговых услуг. При таком сценарии команда по рекрутингу пассивных кандидатов концентрируется на увеличении эффективности работы кадрового агентства для замещения старых вакансий.
Принимая во внимание тот факт, что программы по рекрутингу пассивных кандидатов все еще находятся на стадии развития, организации должны с особой тщательностью и осторожностью подходить к вопросу выбора партнера по рекрутингу. Важно задать на переговорах следующие вопросы:
- Специалисты агентства распределяются по клиентам или они работают сразу с несколькими клиентами одновременно?
- Каковы принципы компенсации работы специалистов агентства?
- Каков уровень опыта и знаний специалистов агентства?
- Как обычно происходит поиск пассивных кандидатов?
- Каков предел гибкости в адаптации агентства под увеличивающиеся или снижающиеся кадровые потребности организации?
- Имеется ли возможность переговорить как минимум с тремя клиентами агентства с похожими объемами работ и размером бизнеса
В условиях, когда основной движущейся силой на рынке труда становятся кандидаты, опытные специалисты кадровых служб понимают, что им необходимо разрабатывать более активные стратегии по поиску персонала, особенно для массовых и узкоспециализированных специальностей, а также тех, на которые имеется большой спрос на рынке.
Комментарии: