Острый дефицит квалифицированного персонала и резкое снижение активности потенциальных соискателей на рынке труда заставляют HR-специалистов пересматривать свои принципы набора персонала. На что способны в своих изобретениях специалисты по подбору персонала, чтобы выделить свою компанию среди конкурирующих фирм и привлечь в нее лучших из лучших?
Сегодня рекрутерам приходится долго и напряженно трудиться, прежде чем удастся найти среду обитания нужных специалистов и привлечь их в свою компанию. «Поскольку факт дефицита работников является общепризнанным, подбор персонала часто можно сравнивать с колесом фортуны. Никогда не знаешь, в какой именно «ячейке» окажется идеальный сотрудник, - считает Юлия Карабина, менеджер отдела человеческих ресурсов компании Whirlpool. - Поэтому самый эффективный способ поиска специалистов на вакантные должности - совокупность нескольких способов». По словам Ларисы Котлярской, директора по персоналу «Комплекса 1905 г.» Ресторанного Дома Деллоса, в особо «тяжелых» случаях все специалисты службы персонала собираются и вырабатывают совместный план поиска редких профессионалов. Например, для того чтобы найти позолотчиков для ресторана «Турандот», пришлось объехать не один храм. Весьма необычным путем пошло руководство отеля «Катерина-Сити», которое планирует в ближайшее время распространить среди своих сотрудников визитные карточки компании с лозунгом «Присоединяйтесь к нашей команде!». «Сотрудники будут раздавать визитные карточки тем, кто, по их мнению, мог бы стать членом коллектива гостиницы: официантам ресторанов, сотрудникам туристических агентств, развлекательных центров и других компаний, услугами которых они пользуются, - говорит Валентина Черненко, директор по персоналу отеля «Катерина-Сити. - В данном случае мы предлагаем попробовать свои силы тех, кто производит положительное первое впечатление».
Эффективным, но и недешевым средством массового подбора кадров служат ярмарки вакансий, особенно если они организуются одной компанией. К примеру, «Икея» устраивала персональную ярмарку вакансий для набора работников во вновь открывающиеся магазины - в маршрутках и других видах транспорта висели объявления с датой и адресом предстоящего широкомасштабного мероприятия, где все желающие могли получить консультацию о работе в компании.
Нечто похожее устроили несколько лет назад в компании «Автомир». «День карьеры в автобизнесе» тогда посетили тысячи соискателей, и практически полностью удалось решить проблему с привлечением новых сотрудников.
«К сожалению, масштабные мероприятия уровня «Дня карьеры» мы последнее время не проводим, - рассказывает Алексей Поляков. - В нашей компании подбор персонала - это хозрасчетная статья, мы работаем по принципу стороннего агентства, а размеры нашей прибыли не позволяют организовать «День Карьеры». Не могу сказать, что данный проект помогает набрать много высококлассных специалистов, скорее большое количество работников за короткие сроки».
В борьбе за кадры организации готовы использовать даже не слишком чистоплотные методы. Так, большой резонанс на рынке труда вызвала ситуация, когда рекрутеры двух конкурирующих IT-компаний на разных этажах одного здания в Санкт-Петербурге проводили собеседование, переманивая друг у друга соискателей более высокой зарплатой: кандидаты по несколько раз переходили из одной компании в другую, существенно повышая сумму обещанных доходов.
Также несколько лет назад некая рекрутинговая фирма подвела «Евросеть»: она распространяла листовки среди сотрудников салонов связи Dixis с описанием преимуществ работы в «Евросети» и приглашением на собеседование с обещанием более высокой зарплаты.
Другая сотовая компания расширила круг поиска персонала оригинальным способом, рассылая своим клиентам такие эсэмэски: «Приглашаем в абонентскую службу нашей компании. Интересная и стабильная работа! Обращайтесь по телефону… звонок бесплатный».
А некая сеть специализированных магазинов «засылала» в торговые точки конкурентов «придирчивых покупателей», которые потом заполняли анкеты на продавцов и лучшим отсылали предложения о работе.
СОСЕД ПОДСКАЗАЛ
К счастью, большинство нестандартных методов привлечения персонала, используемых компаниями, вполне безобидные. И, как показывает практика, наиболее эффективным среди них является «сарафанное радио», которое вполне пригодно для продвижения не только товаров и услуг, но и работодателей. Так, компания «Данфосс» начала реализацию программы «В Данфосс по рекомендации». Любой сотрудник или партнер компании может предложить знакомому занять вакантное место в компании и получить денежное вознаграждение, если тот пройдет испытательный срок. «Несмотря на то что программа стартовала недавно, уже можно говорить об определенных результатах, - рассказывает Анна Каткова, менеджер по работе с персоналом компании «Данфосс». - Так, сотрудники, которые пришли к нам по рекомендации и прошли все испытания, сейчас успешно работают в нашей компании. На данный момент в рамках программы у нас открыто еще пять вакансий. Поэтому у наших сотрудников и партнеров еще есть возможность получить вознаграждение, порекомендовав знакомого на хорошую работу». По оценке HR-специалистов, данный метод особенно эффективен для организаций, работающих со сложными технологиями и оборудованием, когда требуются «редкие» специалисты. «Мы активно и успешно используем так называемую технологию Referral scheme, - признается Юлия Карабина. - Она подразумевает привлечение персонала с помощью рекомендаций и активного участия в поиске наших собственных кадров. После прохождения новым сотрудником испытательного срока рекомендовавший его сотрудник получает часть причитающегося ему вознаграждения, а после определенного срока работы новичка в компании - остальную часть». Компания сферы недвижимости Swiss Realty Group также размещает на своем сайте объявление для всех желающих пригласить специалистов в организацию. Объявление гласит: «Мы не хотим, чтобы Вы рекомендовали друзей "за деньги", потому что "продавать друзей" не этично. Мы просто хотим отблагодарить Вас за рекомендацию. За каждого сотрудника уровня специалиста мы подарим Вам цифровой фотоаппарат. Если Ваш друг или знакомый может рассчитывать на уровень руководителя, мы подарим Вам ноутбук. Подарок будет вручен Вам после успешного прохождения сотрудником испытательного срока…».
Сергей Голунов, менеджер по подбору персонала Cadbury Russia and CIS, также признает, что у него налажена некая «агентурная сеть» среди своих сотрудников, которые часто присылают ему резюме бывших коллег или дают координаты специалистов конкурирующих фирм. Правда, его работники действуют не за деньги, а исключительно на добровольных началах.
Нередко случается, что сами рекрутеры находят потенциальных сотрудников по рекомендациям знакомых. «Сегодня прямой поиск в Интернете нередко порождает конкурентную борьбу за кандидата среди менеджеров по персоналу, - рассказывает Ольга Лобанова, внутренний HR-консультант рекрутингового агентства The Russian Connection Group. - Хороший метод, помогающий опередить конкурентов, - рекомендации сотрудников и соискателей. В моей практике была ситуация, когда кандидат выбрал другую компанию, но порекомендовал на вакантное место своего бывшего коллегу по проекту, который только планировал приступить к поиску работы. Я связалась с ним и первая предложила место, вполне его устроившее».
ИНТЕРНЕТ - ЗОЛОТОЕ ДНО
Редких специалистов, например из IT-сферы, практически невозможно найти в открытом поиске. Однако они могут проводить довольно много времени в Интернете, в социальных сетях. «Современному рекрутеру важно использовать этот ресурс, например искать кандидатов через различные форумы и популярные интернет-сообщества, - считает Ольга Лобанова. - Допустим, при поиске регионального персонала разместить предложение о работе на городском форуме не менее полезно, нежели на общероссийском работном сайте. Чем больше социальных сетей будет задействовано, тем выше вероятность найти нужных специалистов».
Не случайно представители многих компаний признаются, что ищут сотрудников на непрофильных сайтах и в социальных сетях, некоторые используют и столь богатый ресурс, как службы интернет-знакомств. Зачастую в поиске участвуют руководители разных уровней и даже топ_менеджеры. Whirlpool содержит в Сети глобальную базу данных компании по всему миру, позволяющую не только работникам, но и всем желающим видеть в Интернете в режиме он-лайн вакансии во всех странах. Эта база содержит также резюме и историю всех откликов на вакансии, так что потенциальным кандидатам автоматически приходит уведомление с предложением принять участие в конкурсе. Система пользуется повышенным интересом у сотрудников и внешних кандидатов.
Особенно богатый опыт поиска кандидатов в Интернете у западных компаний. До сих пор HR-специалисты вспоминают историю о том, как несколько лет назад на одном из калифорнийских шоссе появился огромный рекламный щит с такой фразой: «Первое 10-значное простое число, найденное в последовательности разрядов e}.com. Как можно догадаться, это задача для программистов. Специалисты, сумевшие решить этот ребус (для этого надо было разработать собственную программу, попадали на интернет-сайт с новой задачей, после разгадкикоторой получали предложение от Google стать ее сотрудником. Таким образом, оригинальная рекрутинговая техника привлекла даже тех математиков и программистов, которые никогда не собирались работать в этой компании.
При выборе лучших кандидатов некоторые компании также идут оригинальным путем, к примеру, для принятия окончательного решения о приеме на работу используют анализ почерка - графологию или науку физиогномику. Ольга Лобанова вспоминает случай из практики, когда на решение руководителя о приеме влиял знак зодиака, под которым родился кандидат. Алексей Поляков рассказывает, что в компании «Автомир» один из руководителей набирал подчиненных согласно принципам соционики (наука, утверждающая, что каждый человек по способу восприятия информации принадлежит к определенному типу). Собранная таким образом команда трудилась успешно и слаженно, правда, только до тех пор, пока начальник не ушел на новое место. После этого люди не смогли дальше работать вместе, их пришлось «развести» по разным отделам.
Все нестандартные акции помимо основной функции привлечения персонала отличаются еще и тем, что дополнительно создают компаниям определенную репутацию на рынке труда. А это может дать важный козырь в конкуренции за «лучших», конечно, если создан привлекательный образ.
Комментарии: