Executive search ( хед-хантинг, head hunting, headhunting) - если не новейший, то все таки мало распространенный и малопонятный способ подбора специалистов. На сегодняшний день, реально существует три технологии подбора кандидатов: скрининг, рекрутинг и executive search.
Скрининг- "поверхностный подбор", подбор по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.
Рекрутинг - "углубленный подбор", подбор с учетом особенностей личности и деловых качеств кандидата, осуществляемый рекрутинговым агентством по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.
Еxecutive search - "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый "прямым" путем - без объявления вакансии в СМИ. Это самая эффективная технология подбора персонала, но наиболее трудозатратная и, соответственно, дорогая, она сформировалась в ответ на запрос подбора кандидатов на топ-позиции и ключевых специалистов. Сейчас, в России стремительно формируется новая технология подбора - executive recruiting - использование executive search для поиска кандидатов высокого качества на любые позиции, вплоть до самых низовых, даже рабочих специальностей. Ее преимущества: подбор кандидатов в обычные российские компании, меньшая стоимость и.д. При скрининге, вероятность закрытия вакансии не превышает 5%, при рекрутинге, в зависимости от его качества, колеблется в интервале 10-80%. Еxecutive recruiting так же как и executive search - технологии, которые гарантируют наибольшую, практически 100% вероятность нахождения и отбора нужного кандидата. Эта вероятность достигается соблюдением основных принципов, как в Системах качества ISO 9000:
12 принципов executive search:
1.Изучение реальных возможностей компании (обоснованности заказа). Все работодатели хотят, чтобы к ним пришли "лучшие" кадры. Но не все понимают, что для этого они должны сделать. Для этого заказчик вместе с хедхантером ( headhunter ) формулируют ответ на вопрос: "Почему кандидат должен принять Ваше, а не чужое предложение?" Поскольку executive search, практически всегда - переманивание работающего кандидата, заказчик должен понять, что это надо ему, а не кандидату. Не к нему просятся на работу, а он хочет приобрести для себя "ценный фрукт", "скакуна редких кровей". И если ему все-таки нужен кандидат высокой эффективности, то ему придется в чем-то "потесниться", о чем его консультирует хедхантер.
2.Точное описание предполагаемой должности. Одна и та же позиция в развивающейся, находящейся в фазе стабильности и в фазе "стагнации" компании, потребует от кандидата разных качеств. Кроме того, поскольку поиск хорошего кандидата - серьезный труд, не допустимы формулировки типа: "Нам нужен лучший продавец стройматериалов" или "Вы ищите, а зарплату мы потом определим".
3.Изучение психотипов основных руководителей компании-заказчика. Не поняв, "под кем" придется работать кандидату, можно найти подходящего по деловым качествам, но не совместимого с личностью руководителя (владельца) и корпоративной культурой компании.
4.Участие заказчика в ключевых моментах работы над заказом. Для успешного поиска ключевых кандидатов необходимо сотрудничество между заказчиком и хедхантером. Доверие и взаимопонимание достигаются во время обсуждения работы на разных этапах. Заказчик понимает, что делают хантеры, а они, имеют возможность подкорректировать ожидания и вложения заказчика, не дожидаясь окончания подбора, когда исправить что-либо становиться практически не возможно без новых затрат.
5.Планирование работы над заказом и поэтапный контроль. Большой объем работы и переработки информации необходимо структурировать, чтобы не упустить какой-нибудь этап, а с ним и необходимого кандидата. По итогам, по крайней мере, двух ключевых этапов, заказчик получает отчет, который дает возможность ему самому контролировать и понимать ход работы.
6.Анализ конкурентов заказчика и возможных кандидатов. Хороший кандидат - тот, кто успешно проработал несколько лет в требуемом сегменте рынка. Поэтому работа над позицией начинается с выявления круга компаний, где может работать потенциальный кандидат. Как показал опыт "ИМИКОР"а, заказчики, занятые текущими проблемами, знают не более 40% таких компаний.
7.Использование методов активного поиска. Отличительная особенность хорошего кандидата - он имеет работу, газет с вакансиями не читает и резюме свое рассылает крайне редко - кргда "припечет". Но многие заказчики наивно верят, что если они разместят в СМИ объявления, то в их сети попадет "золотая рыбка". А попадаются "летуны", да неважные кандидаты. Выход из ситуации - определить места где работают потенциальные кандидаты - составить "большой список", созвониться с ними, чтобы затем на интервью отобрать подходящих под требования заказчика - сформировать "малый список".
8.Скрупулёзное изучение карьеры и достижений кандидатов. Основной метод сбора информации о кандидате, после чего можно делать выводы о его соответствии запросам заказчика, является интервью (одно или несколько разных). Опытный интервьюер может очень многое узнать о кандидате, даже то, что тот хотел бы скрыть: круг обязанностей, выполняемые и выполненные задачи, методы работы, отношение к труду и коллегам, мотиваторы и зарплата, стрессоустойчивость и многое другое, необходимое для оценки.
9.Сбор рекомендаций о кандидате. Лучший способ проверить то, что о себе рассказывал кандидат - навести справки у руководителей и коллег на предыдущих местах работы. Само-собой, что для этого требуется время и определенные умения, приходящие с обучением и опытом работы в хорошей хантерской команде.
10.Командная работа хедхантеров. Для того чтобы найти хорошего кандидата, нужна команда из нескольких человек: аналитика, рекрутера, ассистента... Один человек не справиться с заказом, как в рекрутинге при работе "от базы кандидатов". Это, наряду с другими элементами, удорожает стоимость executive search, но делает подбор точным, что самое важное в технологии.
11.Подготовка заказчика к встрече с кандидатом. Многие в рекрутинге считают, что самое главное - найти хороших кандидатов. Но очень часто заказчик из-за своего неправильного поведения их теряет: тянет со встречей, меняет требования, недооценивает мотивацию и т.п. При executive search, когда кандидат может быть всего один, такое поведение просто недопустимо, т.к. заканчивается провалом всего дела. Кандидат - "товар скоропортящийся". Умение "строить" заказчика - необходимейшее условие при работе с российскими компаниями.
12.Подготовка кандидата к встрече с заказчиком и переходе на другую работу. Даже хороший кандидат - человек со своими особенностями. Когда на старой работе узнают о том, что он собирается поменять место работы, на него начинается различное давление. Умение поддержать кандидата, правильно организовать его переход - одно из условий успешного хед-хантинга.
Наметившиеся тенденция в рекрутинге: хороших кандидатов приходится искать по технологии
executive search & Head Hunting (хедхантинг). Работая на полиграфическом рынке, фармацевтическом и продуктовом рынках "ИМИКОР" так ищет не только коммерческих директоров, начальников производства, главбухов, но и печатников, резчиков, завскладом, которые являются ключевыми специалистами в своей области. Так же приходится искать менеджеров по продажам во всех секторах рынка - иначе не найти требуемых кандидатов. Таким образом, можно говорить о появлении нового сектора кадровых услуг: executive recruitment (высококачественный рекрутинг), в котором используют технологию executive search & Head Hunting (хедхантинг) для подбора персонала для не брендовых российских компаний по широкому спектру вакансий, при гонораре 20 -33% от годового заработка кандидата. Результат превосходит затраты.
Комментарии: