На одном из мастер-классов зашел разговор о ситуации на кадровом рынке в эпоху перемен. Вспомнили 1998 год, перешли к 2008…Один из слушателей спросил меня: Сколько времени я могу позволить себе не тратить безумные деньги на привлечение и удержание менеджеров по работе с ключевыми клиентами и не переживать по поводу текучки в отделе продаж? Дословно - сколько времени кадровый рынок будет в кризисе, и будет обладать всеми атрибутами "рынка работодателя"?
В этом вопросе была и радость, и тревога. Радость потому, что наконец-то справедливость восторжествовала - выбирает, как и положено, работодатель! Тревога потому, что все понимают - в России нет места балансу и гармонии. Помните у А.К.Толстого - "Коль любить, так без рассудку, Коль грозить, так не на шутку….". И мы, читатели всех времен понимаем, что крайности - это наша российская действительность.
Итак, теперь мы знаем, что эпоха глобализации и капитализации бизнеса довела кадровый рынок до перегрева. Чем же грозит нам этот "ледниковый период"? Нужно ли нам радоваться? Рынок работодателя - это хорошо или плохо? Для самого работодателя? Для кандидата? Для коллег - аутсорсинговых компаний, которые занимаются HR-решениями? Посмотрим на эту ситуацию с разных сторон.
Сторона первая. Основные признаки рынка работодателя:
1. Вместо слова "кандидат" все чаще используется слово "соискатель".
2. Количество резюме в on-line агентствах в 1000 раз больше, чем вакансий.
3. В открытом доступе вы находите соискателей с достойным опытом работы в брендованных компаниях.
4. Соискатели рассматривают зарплату на порядок ниже, чем на предыдущей работе (-30-50%).
5. Лучшими работодателями теперь являются Газпромнефть и Сбербанк.
6. Наиболее привлекательным условием для соискателей является стабильность, а не величина з/п (на вопрос "какая зарплата?", благоприятный ответ "ежемесячная").
7. Работодатель вправе требовать теперь от менеджера по подбору персонала "посмотреть всех".
8. Стоимость услуг агентства по подбору персонала снижается на 30%.
Сторона вторая. Следствия из данной ситуации:
1. Иллюзия доступности в кризис всех профессионалов мешает работодателю остановить свой выбор на ком-то одном. Он ждет идеального кандидата, поэтому процесс подбора сильно растягивается по времени.
2. Со всех сторон работодателю предлагают взять на работу "своих" - знакомых, родственников, друзей, оказавшихся за бортом разорившихся компаний или сокращенных.
3. Соискателям часто предлагают поработать на проекте, без зачисления в штат компании с дозированной оплатой за конкретный результат
4. Лакомые вакансии от брендованных компаний достаются сразу 8-10 агентствам.
Все эти признаки кадровой ситуации и следствия из нее в эпоху перемен позволяют делать неутешительные выводы. Безусловно, хорошо, что у нас, работодателей, есть выбор. Вопрос в том, как мы им распоряжаемся. Ведь если и служба персонала ищет необходимого кандидата на ключевую вакансию и еще ряд агентств подключены к этому, оптимизирован ли этот бизнес-процесс? Попробуем разобраться.
Сторона третья. Про оптимизацию процесса подбора персонала:
1. Поскольку постановка задачи на поиск топ-менеджера идентична как для службы персонала, так и для агентств, все участники этого события ходят вокруг одних и тех же кандидатов. Кандидаты (соискатели), получившие предложение об одной вакансии из 5-8 источников сначала обрадованы, потом обескуражены, а в конце-концов начинают подозревать что-то неладное. А если процесс выбора затягивается на 2-3 месяца, то кандидаты делают вывод о том, что компания сама не знает, чего хочет.
Вывод:"Минус" имиджу компании. Как следствие, ни о какой оптимизации бизнес-процесса и говорить не стоит. Как правило, достойные кандидаты, у которых и в кризис есть, что терять, предложение о работе в компании, куда ищут коммерческого директора уже полгода, не принимают. Особенно обидно, если кандидат, пройдя все этапы собеседования, не подписывает Job offer.
2. Компания-работодатель затратила на поиск кандидата немало ресурсов. Служба персонала провела переговоры, заключила контракты с аутсорсерами, отсмотрела кандидатов от агентств, параллельно вела поиск самостоятельно. А что значит вести поиск сейчас, на рынке работодателя? Это значит оценивать в день 500-600 резюме и проводить несчетное количество переговоров и собеседований. Генеральный директор потратил свое драгоценное время на постановку задачи внутренней службе персонала, затем на встречи с аутсорсинговыми компаниями.
Вывод:Однозначно не в пользу оптимизации процесса поиска.
3. В случае, если компания принимает решение взять своего кандидата, обиженные агентства (сверхактивно работающие над проектом 2-3 месяца) создают эмоциональный шлейф, влияющий на деловую репутацию компании.
Вывод:Оценить это нематериальное влияние в денежном эквиваленте сложно. Но оно точно в "минус", а не в "плюс" компании-заказчику.
Получается, что рынок работодателя не менее затратен, чем рынок кандидата, просто затраты эти не так ощутимы. Или они не ощутимы в денежном эквиваленте.
Как извлечь выгоду из ситуации?
Кризис преподал нам урок: невозможно делать ставку только на основной бизнес-процесс. И именно сейчас, когда владельцы бизнеса с опаской говорят о прибыли и доходах, пришла пора позаботиться об оптимизации всех бизнес-процессов. Любой новый поворот ситуации, будь то новые условия по кредитам или "рынок работодателя" заставляет нас приспосабливаться к ней и искать максимальную эффективность.
Как можно компании эффективно использовать ситуацию на рынке?
Во-первых, знать, что вакансий на ключевые позиции сейчас не так много и все компании, в которых они есть, на виду. Поэтому, лучше для сохранения деловой репутации компании заранее определить необходимую и достаточную информацию, которую компания затем транслирует в бизнес-среду.
Во-вторых, в процессе подбора ключевой фигуры важно разделить долю участия службы персонала и аутсорсинговых компаний. Наверняка в компании есть вакансии, которые нужно закрывать системно и регулярно с помощью технологии рекрутмента. Доверьте проверенным агентствам сложные вакансии, требующие анализа рынка, переговоров с кандидатами, которые на данный момент предложения не рассматривают.
Полномочный представитель от службы персонала компании должен курировать процесс подбора со стороны заказчика. Причем, он должен и ставить задачу, и давать обратную связь по каждому кандидату. Не умаляя профессионального достоинства коллег из отделов персонала, скажу, что весьма сложно работать одновременно и над рядовыми позициями и над ключевыми. Особенно, когда необходимо применять разные технологии в подборе.
В-третьих, создайте свою собственную электронную базу кандидатов, которых вы самостоятельно нашли и проинтервьюировали. Сейчас - самое время! Идеально, если в базе будут и комментарии сотрудника вашей компании, который проводил оценку. Тогда коллеги не будут тратить время на повторные встречи с неподходящими кандидатами, а агентства - на предоставление известных вам людей.
Комментарии: