Помните, как трудно было в советское время найти грамотных, непьющих и опрятных сантехников? Сегодня, правда, про редких специалистов не слагают анекдотов. Некогда. Успеть бы найти такого спеца к установленному работодателем сроку. Другой вопрос - как его искать?
Ищет работодатель, ищет HR… Найти таких специалистов - большая удача. Порой поиски могут затянуться на полгода и больше. Как ни странно, сегодня в число редких специалистов попадают не только профессионалы экстра-класса с зарплатами, поражающими воображение рядовых сотрудников, но порой и просто хорошие строители, рабочие, наладчики оборудования…
Кто?
Каких специалистов можно сегодня считать редкими? У каждого менеджера по работе с персоналом имеется собственное определение данного термина. Наиболее академическое привела Людмила Быкова, заместитель гендиректора по персоналу ЗАО «МУЛТОН»: «Редким можно считать любого специалиста, при поиске которого с использованием оптимальных каналов поиска кандидат на позицию отсутствует более полугода». Галина Погодина, директор по персоналу Faurecia Technoplast Automotive LLC добавляет, что редкими зачастую являются очень узкие специалисты либо профессионалы широкого профиля (универсалы, мастера на все руки). В компаниях таких сотрудников примерно 20 %, но именно они выполняют до 80 % работы (согласно известному соотношению Парето 20:80). Таких специалистов работодатель стремится привязать к себе в первую очередь, предлагая ценным работникам социальные пакеты, более высокие зарплаты, возможность быстрого профессионального и карьерного роста.
К редким специалистам относятся представители нераспространенных и зачастую экзотических профессий. Например, в практике Натальи Захаровой, руководителя отдела по работе с персоналом ООО «Оптима-М», был случай, когда требовалось найти специалиста по кормлению страусов. Это очень редкая и необычная профессия. HR под видом представителей гастролирующего цирка, которому необходима срочная консультация, искали специалиста по московским зоопаркам. Не нашли! Нет таких в Москве! Выручил интернет. Необходимого работника обнаружили на одном из форумов, где собирались любители редких птиц. В другом случае Людмиле Французовой, начальнику юридического отдела ЗАО «Компания «Информационная Индустрия», пришлось искать технолога по табачным культурам. Готовят таких специалистов только в Краснодаре. И все выпускники разбираются задолго до получения диплома.
Но даже если работник является представителем очень популярной и широко распространенной профессии (юрист, программист, бухгалтер), он тоже может быть редким специалистом в силу наличия у него уникальных знаний или опыта. Наталья Захарова отмечает, что порой трудно найти представителя распространенной профессии, обладающего хорошими навыками. Например, личный помощник директора, идеально знающий свое дело, - тоже редкость на рынке труда. Программист, владеющий специфическими языками программирования. Механик по наладке высокотехнологичного оборудования. Если человек хорошо владеет несколькими профессиями - он тоже уникален и может высоко цениться на рынке.
Опрос среди HR-специалистов, проведенный при подготовке статьи, показал: практически в любой сфере есть редкие специалисты, найти которых не так-то просто. И среди наиболее дефицитных кадров - и высокообразованные менеджеры, и управленцы, и «технари», и просто грамотные рабочие. На производстве сегодня не хватает квалифицированных рабочих, умеющих управляться со сложной техникой, наладчиков, а также инженеров и технологов, разбирающихся в современном высокотехнологичном оборудовании, электронике и автоматике. Много редких профессий в области высоких технологий, телекоммуникаций, управления финансовым менеджментом, специалистов с отличным знанием нескольких языков.
Как искать?
Поиск редкого специалиста - сложное и одновременно интересное занятие. Здесь менеджер имеет возможность отвлечься от стандартных схем и проявить свою находчивость и изобретательность.
Чаще всего при разговоре о методах поиска редких специалистов работники кадровой службы называли методы прямого поиска и, как один из его видов, хедхантинг. Прямой поиск можно считать универсальным способом для поиска редких специалистов. Его суть заключается в выявлении на рынке всех специалистов, подходящих работодателю, и выбор лучшего из них для приема на работу. Прямой поиск состоит из пяти основных этапов: предварительный, аналитический, этап отбора специалистов, представления кандидатов работодателю и заключительный, пятый этап, выбор одного кандидата и найм его на работу.
На предварительном этапе кадровик совместно с работодателем определяет все требования к будущему работнику. Полученная в ходе обсуждения информация позволяет сделать выводы, в каких сферах и компаниях могут работать потенциальные кандидаты, ограничить границы поиска конкретными отраслями и предприятиями. Аналитический этап включает поиск всех потенциальных кандидатов в определенных ранее фирмах. Для этого специалист кадровой службы может использовать личные связи и опыт, открытые базы данных, информацию в специализированных изданиях, в интернете. Владимир Викторович, ведущий тренер по продуктам Microsoft Учебного Центра «Сетевая Академия - ЛАНИТ», отметил, что по некоторым сферам имеются реестры и списки редких специалистов. В других сферах приходится ориентироваться больше на слухи о наиболее квалифицированных кадрах. На аналитическом этапе может пригодиться заранее собранная информация о кандидатах, приходившие в компанию резюме и другие сведения. Можно обратиться за помощью в кадровые и хедхантинговые агентства, располагающие данными о высококвалифицированных специалистах на интересующем рынке. После выявления всех потенциальных кандидатов у каждого анализируются профессиональные опыт, навыки и текущие условия работы.
На этапе отбора с каждым потенциальным работником устанавливается персональный контакт с целью выявления его желания сменить работу. Если специалист положительно относится к этой идее, «по нему» собирается подробный отчет. Как правило, данный документ включает описание трудовой биографии кандидата, его знаний, опыта и навыков, отчет о соответствии вакансии, результаты профессиональных и психологических тестов, оценку мотивации. На четвертом этапе проводится интервью с каждым кандидатом, подходящим на должность. Итогом собеседований является выявление лидера среди специалистов, наиболее подходящего на должность. Пятый, заключительный этап, предполагает найм работника и его адаптацию в коллективе.
Кроме технологии прямого поиска, существуют другие каналы выхода на нужных специалистов. Например, представителей технических профессий можно находить через поставщиков оборудования. Подобный случай из своей практики описала Оксана Свергун, кандидат психологических наук, директор департамента по работе с персоналом ООО УК «МЕТАЛЛОИНВЕСТ»: «В ходе реконструкции одного из наших предприятий мы столкнулись с проблемой поиска инженера-технолога с опытом разработки технологических режимов производства толстолистового проката. Требовался опыт работы на оборудовании производителя из Германии, аналогичного установленному на нашем предприятии. Необходим был человек, хорошо знающий физику металла, технологию прокатного производства и особенности конкретного оборудования. Такого человека мы искали через производителей этого оборудования. Они нам подсказали, где искать экспертов в данной области, то есть там, где устанавливалось такое оборудование. Оказалось, что аналоги установлены только в Германии. Найти немецкого специалиста, который бы согласился переехать в удаленный уральский регион для работы на нашем предприятии, было трудно. Однако в силу проектного характера работы и краткосрочности реализации работ нам удалось привлечь очень опытного специалиста, который как консультант обучил наших технологов работе на установленном оборудовании и помог разработать все необходимые технологические режимы».
Галина Погодина говорит о следующих способах решения проблемы - «переманить» редкого специалиста из другой компании либо вырастить собственные кадры путем обучения и повышения квалификации. Отличие первого метода от второго заключается во времени, необходимом для достижения результата. Обучение собственных работников займет больше времени. Иногда контакты редких специалистов могут дать работники, которых «переманили» с другого предприятия. Галина Погодина рассказала об одном подобном случае: «У нас был очень интересный опыт, когда мы пригласили на работу в нашу компанию специалистов с аналогичного предприятия. Мы взяли одного, а он рекомендовал нам и дал контакты других. Так мы постепенно «переманили» к себе четырех специалистов. И сейчас даже не представляем, что бы мы делали без них».
Искать управленцев и проектных специалистов можно и на семинарах, мастер-классах и специализированных выставках. Как отмечает Наталья Захарова, хорошие проектные специалисты уделяют большое внимание саморазвитию и повышению квалификации и поэтому посещают курсы повышения квалификации. Также перспективных и ценных работников имеет смысл искать в НИИ, среди лучших выпускников вузов, в числе авторов публикаций в деловой и специализированной прессе.
Как нанять?
Пожалуй, самый волнующий вопрос для специалистов по работе с персоналом. И здесь не удастся «переманить» нужного работника у конкурента, ограничившись прибавкой в зарплате в размере 100-200 долларов. Такие деньги действительно редкий работник может запросто попросить у своего нынешнего работодателя. И тот, понимая его уникальность и ценность, увеличит зарплату в разумных пределах. Приготовьтесь к тому, что редкий специалист может быть прекрасно осведомлен о состоянии рынка труда, востребованности его профессии и уровне зарплат на аналогичных позициях в других компаниях.
Необходимо учитывать, что редкие работники также сталкиваются с проблемами при поиске хорошего рабочего места. Те же специалисты по кормлению страусов требуются очень редко. И найдя хорошего работодателя, такой профессионал будет очень осторожно подходить к вопросу смены работы. Вдруг на новом месте возникнут сложности? Не удастся наладить отношения с коллегами? А на настоящем месте его ценят, уважают и отношения со всеми хорошие. Поэтому нельзя начинать разговор с кандидатом о переходе в другую компанию без подготовки, без точного понимания, желает ли данный специалист менять работу. Вполне возможно, что его все устраивает, и кадровику потребуется доказывать выгодность смены работы.
Интересный случай, связанный с подбором специалиста, рассказала Наталья Захарова: «Для крупной компании была разработана автоматизированная система, которую бесконечно дорабатывали и при этом обслуживали. При больших объемах работ в этой области приезжающий программист был неактуален. Гораздо выгоднее было взять такого спеца в штат компании, чтобы он ежедневно следил за работой программы. Сама система очень сложная, написана языком не совсем обычным. Где брать такого работника? Проанализировав рынок, убедились, что искать нужно было только там, где создавалась эта программа. Как это ни банально, но профи нужно было «сманить». Первое предложение о работе поступило именно обслуживающему программисту. Правда, подготовка к такому разговору заняла значительное время: нужно было убедиться, хочет ли он этого, а главное, что мы ему сможем предложить, чтобы заинтересовать. «Обрабатывали» два месяца - и он пришел к нам на интересные условия и чуть более высокую зарплату».
Прибавка в зарплате - важный, но далеко не единственный критерий для смены работы. Порой редкий специалист быстрее реагирует на индивидуальный подход, интересные условия труда, обещания профессионального и карьерного роста. Техническим специалистам интересно работать на современном и сложном оборудовании, решать более сложные и нетрадиционные задачи производства. Для менеджеров важен карьерный рост, расширение круга полномочий, повышение ответственности и своей значимости в принятии решений. И главное - если человек чувствует, что ему будут рады на новом месте и его работа будет приносить ему больше денег и удовлетворения, он «станет вашим».
Комментарии: