Сколько приходилось слышать в разговорах с руководителями, что их не устраивают многие работники. Они не инициативны, не решают проблем, не растут вместе с фирмой...Почему так происходит? Начнем искать ответ с первого дня - со дня собеседования.
Да не обидятся на меня господа руководители, но в 90% случаев собеседования о приеме на работу поставлены из рук вон плохо. Мало того, что руководитель сам точно не представляет, кто ему нужен... Но даже если представляет, то формулировка запроса в голове обычно такая: «У меня есть вот эта проблема (например, поднять уровень обслуживания) и я хочу, чтобы ее мне решили». Нормальная формулировка. Но что происходит дальше? Дальше люди слышат, как диктор по радио невнятно бубнит: «Организации требуются продавцы. Возраст до 35 лет, опыт работы в торговле не менее 2-х лет».
Момент 1: Из-за неясности требований к кандидатам, руководителю приходится по 5-6 часов в день общаться с колоссальным потоком «левых» людей, подходящих под эту общую формулировку.
Как можно решить эту проблему: уточнить текст объявления. Он может быть, к примеру, таким: «Требуются продавцы. Жесткий конкурс. Обязательные требования: возраст от 25 до 35 лет, опыт работы в торговых точках с ежедневным оборотом не менее 15 тысяч рублей, знание кассы «Samsung», работа только бригадным методом, понедельно».
Профессионалу эта фраза скажет многое. Большинство сторонних людей отсеются сразу - они просто не позвонят и вы не потратите свое драгоценное время на встречу с ними. Некоторые из них рискнут, но вы в телефонном разговоре можете спросить их, полностью ли они соответствуют требованиям. Большинство ответит отрицательно. Оставшиеся - те люди, которым можно назначать время собеседования.
Момент 2: назначать время собеседования каждому претенденту нужно на вполне конкретные минуты вполне конкретного часа (например, 17:23).
Этим Вы убиваете двух зайцев: грамотно и плотно распределяете свое рабочее время, а заодно видите насколько пунктуальны и обязательны кандидаты. К тому же, можно выделить себе минут десять на чашечку кофе и краткую запись печатлений о первой десятке претендентов.
Момент 3: Что происходит в первые секунды встречи? Есть две точки зрения: одна про то, что с первого взгляда можно прочитать человека; вторая - про обманчивость первого впечатления.
Как ни странно, верны обе. Опытный человек может многое сказать про собеседника после первой же минуты встречи. И это будут достаточно точные данные, но только если собеседник не напряжен и не зажат тем, что ему надо показаться во всем блеске. А в ситуации собеседования именно это и происходит. Поэтому первое впечатление о человеке будет искаженным и чтобы узнать его поближе, надо просто задавать ему грамотные вопросы. Кстати, о вопросах стоит позаботиться заранее.
Выделите себе 15 минут, полчаса, час, и потратьте это время на составление списка вопросов, которые позволят вам определить, сможет ли данный претендент решить те задачи, что Вы ставите.
Среди вещей, которые Вам важно узнать могут быть такие:
1. Образование кандидата, курсы повышения квалификации, пройденные им.
2. Профессиональный опыт и интересы, причины поиска места работы.
3. Детство, происхождение, семейное и общественное положение.
4. Финансовые запросы.
5. Состояние здоровья.
Все эти темы будут тем или иным образом отражены в Ваших вопросах претенденту. Только не стройте из себя строгого благодетеля, желающего осчастливить бедную крошку работой. Потому что в итоге Вы берете человека на работу не для того, чтобы он всю жизнь был Вам благодарен, а чтобы профессионально решал поставленные перед ним задачи. Чтобы определить, такой ли человек сидит перед Вами, постарайтесь сделать беседу естественной и непринужденной. Тогда собеседник расслабится, начнет вести себя более открыто. И вот тогда Вы и составите свое мнение «с первого взгляда». И будет оно гораздо более взвешенным и мудрым.
Момент 4: Что рассказать о себе
Большинство работодателей активно расспрашивают кандидатов об их жизни, запросах, но чудесным образом забывают, что тех больше всего интересует, что за работу им предлагают. И часто бывает так, что руководитель со счастливым вздохом останавливает свой выбор на прекрасном человеке... А тот узнает о графике работы и вежливо отказывается.
Не бойтесь рассказывать о работе. Например, о целях и задачах отдела, куда идет набор. О его структуре. О полномочиях и обязанностях специалиста, на место которого идет конкурс. О рабочих условиях - характере работы, дежурствах, разъездах, трудностях. О возможностях и перспективах профессионального роста. О льготах, наконец.
Вся эта информация явно будет интересна кандидату. Он станет задавать вопросы, которые не только дадут дополнительную информацию о нем, но и позволят Вам по-новому оценить ситуацию.
Момент 5: Какие выводы делать из беседы
Глобальный вывод «Нра - не нра» - это, конечно, здорово, и Вы как руководитель можете позволить себе это при выборе... туалетной воды. Но при выборе человека, который будет решать (компетентно решать!) те задачи, что раньше висели на Вас такой подход недопустим.
Совсем неплохо по каждому кандидату сделать не один общий вывод, а серию вполне конкретных и важных выводов, а потом записать себе в журнал.
Предлагаем Вам одну из возможных разбивок выводов по разным направлениям для каждого претендента.
1. Уровень ответственности кандидата
2. Уровень жалости к самому себе, сопротивляемость стрессу
3. Целеустремленность, последовательность
4. Способ мышления (традиционный/ логический/ образный/ абстрактный /...), масштабность мышления
5. Готовность приспосабливаться/несгибаемость
6. Уровень конфликтности
7. Качества лидера, отношение к власти, знание людей
8. Чем стимулируется
9. Психологическая зрелость
10. Упорство, настойчивость
11. Честолюбие, тщеславие, прямолинейность, несдержанность - какие слабые места...
12. Отношение к работе, готовность к приложению усилий.
13. Самооценка.
На основании такого списка Вам будет легко сравнивать сильные и слабые стороны претендентов на место в Вашей фирме.
Момент 6: Достаточно ли одного собеседования, чтобы узнать человека и принять соответствующее решение?
Сколько бы Вы ни уделяли времени каждому кандидату (хоть по 2 часа), Вы все равно будете находится внутри ситуации беседы, будете включены в нее. А для принятия взвешенного решения необходима определенная отстраненность от ситуации, взгляд со стороны. Поэтому, даже если Вы выбрали из десятков претендентов двух-трех достойных, стоит пригласить их на второй тур собеседования. Как Вы понимаете, здесь несколько причин: на фоне остальных эти кандидаты смотрелись выигрышно, но какое впечатление они произведут на вас, конкурируя друг с другом? У Вас наверняка появились новые вопросы к каждому из них. Вы получите на них ответы. И, наконец, сможете принять именно взвешенное, а не эмоциональное решение.
Момент 7: Маленькие хитрости
Есть такая закономерность - чем короче вопрос, тем более развернутым получается ответ. Пользуйтесь этим. Вы ведь хотите получить подробные ответы. Ну так не занимайте формулировкой своего вопроса большую часть Вашего драгоценного времени.
Ищите противоречия в данных, представляемых кандидатом. Но разъяснение этих противоречий ставит кандидата в положение обороняющегося. Вам ведь это не нужно. Поэтому делайте свои догадки в форме мягкого уточнения информации.
Осторожно относитесь к самопризнаниям кандидатов. Слыша информацию, которая не свидетельствует в пользу претендента, Вы можете придать ей излишнее значение. Например, что человек самокритичен, открыт, готов меняться. На самом деле обоснованный вывод здесь может быть только одним - этот кандидат умеет составить о себе впечатление.
Используйте паузы. Многие люди тяжело переносят паузы в беседе и начинают «затыкать бреши». А Вы в это время наблюдаете за их реакцией и оцениваете ее адекватность. Профессиональный метод.
И последнее: на собеседовании Ваша задача - собрать полную информацию, а не оценить кандидата. Вы же хотите не восхищаться глубиной своей интуиции, а получить в свои ряды настоящего профессионала.
Комментарии: