16.06.2011Научиться обучать

Как нанимать таланты. Эхо Москвы. Эфир.

Автор: Agatha Gilmore, Chief Learning Officer

Венди Дендел (Wendy Dendel) не собиралась становиться руководителем обучения. Фактически, первоначально ее карьерные цели касались трудовых отношений, что естественно вытекало из ее предпочтений в колледже и полученных ею степеней по психологии и индустриальным отношениям. И, приняв участие в ротационной программе, которая забросила ее в мир обучения и развития, она полагала, что это лишь этап длиной в пару лет в ее 34-летней карьере в компании Ford Motor Co., лишь шаг на пути к совсем иной роли.

Но все изменилось после того, как в начале двухтысячных Дендел отправилась во вторую свою длительную командировку в Азию, которая закончилась совсем недавно. Проведя за границей 7 лет, в течение которых она контролировала и поддерживала все операции Ford в Азии и Африке, она осознала, что компании отчаянно недостает формального, централизованного обучения.

«Впервые я действительно осознала это. Мне приходилось отвечать за все процессы, связанные с людьми, и потому я увидела все пробелы и недочеты», - рассказывает Дендел, ныне директор по разработке HR стратегии, а также обучению и развитию, в чьи обязанности входит контролировать образование 176 тысяч сотрудников с 80 заводов, расположенных на шести континентах, - «Стало ясно, что чего-то не хватает. У нас попросту не было должной организованности - каждая компания понемногу обучала своих сотрудников, как считала нужным и как умела. Я обратила на это внимание, и очень заинтересовалась».

Управлять программой обучения

Учитывая многонациональность компании, Дендел - абсолютно подходящий для своей работы человек. Сейчас она работает в главном офисе Ford в своем родном городе - Диборне, штат Мичиган, (Dearborn), но благодаря огромному опыту работы за рубежом, она мыслит глобально. Ей, кроме прочего, в 90-х годах доводилось работать в Таиланде, помогая запускать работу нового завода, организовывать финансовые вопросы и продажи, завоевывать репутацию.

«У меня есть видение того, куда нам следует двигаться, и много энергии, чтобы осуществить это. Короче говоря, нам нужно обучение, разрабатываемое глобально и поставляемое локально - качественное, релевантное, последовательное», - говорит Дендел на пятом месяце своей новой работы, - «Сейчас Форд переживает значительное организационное единство - это началось 2-3 года назад, когда президентом стал Алан Малалли (Alan Mulally); мы так и говорим - «Единый Форд». Мы настроены проектировать и создавать на всех наших предприятиях только машины высочайшего качества, и продавать их по всему миру. Это наша лучшая бизнес-модель. А обучение необходимо, чтобы достичь таких единых стандартов - и это еще впереди».

Вдобавок к попыткам сделать обучение по всей организации глобальным и стандартизированным, Дендел так же стремится к уверенности, что применяемые в обучении решения соответствуют специфическим нуждам бизнеса.

«Она исповедует по-настоящему мощную философию единства обучения с бизнесом», - считает Рита ЛаФэйв (Rita LaFaive), декан колледжа развития продуктов и качества при компании Ford, - «Глобальное единство и реализация видения - это то, на чем основана вся ее деятельность. У нее действительно огромный организаторский талант».

Так, ЛаФэйв считает, что Дендел присуща «абсолютная, кристальная ясность» в понимании моделей персонала и назначения нужных людей на нужные должности.

«Ее подход очень конкретен. Она никогда не назначит на должность разработчика программы обучения для инженеров того, что не понимает, как на деле организован рабочий день инженера - ведь тогда решения, выбранные для обучения, вряд ли сработали бы, им недостало бы понимания контекста», - рассказывает ЛаФэйв, - «Ценность она видит в том, чтобы обучать тем умениям, которые будут работать на результат».

Кроме того, Дендел по мнению ЛаФэйв обладает особым даром разбираться в текущих вопросах, действуя стремительно, но эффективно.

«Как только она начала работать, мы обрели особую свежесть, простоту и действенность», - говорит она, - «Венди руководит в простой манере, ничего не переусложняя. Она нацелена и на быстрые победы, и на пошаговые преимущества».

Лидерское развитие

Дендел расценивает лидерское развитие в Ford как самую на данный момент инновационную инициативу в сфере обучения. Компания приложила значительные усилия, чтобы укрепить идею - лидеры должны учиться у лидеров - и усилить саму культуру обучения по всей организации. Результатом стала надежная и динамичная смешанная программа.

«Начинаем мы с электронного обучения со значительным элементом самооценивания», - говорит Дендел, - «Есть и инструкторское обучение, лидеры же обучаются посредством рассчитанных на неделю программ. Они собираются вместе дважды в год, а для одной из программ - трижды. Таким образом они встречаются с людьми с самыми разными обязанностями. У них есть коучи, а их непосредственные начальники принимают участие в обучении еще до того, как сами участники прибывают на тренинг, так что это очень интегрированная программа, и это просто отлично - столь же важным я считаю только ее качество».

Среди преимуществ программ для развития лидерства - улучшившиеся межфункциональные отношения и связи, рост эффективности, вовлеченности и лучшее сохранение ценных трудовых кадров.

«Люди получают шанс увидеть всю картину в целом, обрести более глубокое понимание организации и происходящих в ней процессов», - говорит Дендел, - «Без понимания люди действуют наугад и не в силах создавать по-настоящему надежные решения. Но возвращаясь с наших обучающих мероприятий, они понимают уже куда больше. Хорошие связи между супервизорами - это первейший инструмент компании для удержания ценных сотрудников. Мы получаем людей, которые теперь гораздо увереннее чувствуют себя в своей роли - приобретаем куда большую вовлеченность персонала».

ЛаФэйв добавляет к этому, что обучающие сессии, проводимые экспертами по важной тематике, записываются и затем снова используются в обучении и наставничестве.

Потенциальные сложности

Хотя для компании очевидны прогресс и улучшения во многих сферах обучения и развития, есть и ряд основных сложностей, с которыми приходится сталкиваться Дендел и ее команде.

«На первом месте старые добрые затраты», - говорит она, - «Мы все еще испытываем все финансовое давление, которое можно вообразить. Приходится драться буквально за каждый доллар, и отыскивать инновационные способы обучать как можно дешевле».

Еще один - менее очевидный - вопрос это стремительная скорость создания знаний и распространения их на рынке.

«Как удерживать этот темп? Как управлять знаниями?», - вопрошает она, - «Как выявлять их и постоянно обновлять? Как помочь людям найти их? - Все это проблема не только компании Ford, всему миру придется решать ее».

Немаловажная задача - обеспечивать доступ и задавать контекст к уже имеющейся информации.

«Сейчас в состав трудовых сил вступает Поколение Y - их становится все больше, и они говорят нам - знания рядом, они повсюду, но мы не знаем, как найти их и как выбрать нужные. Так что необходимо серьезное управление, чтобы обеспечить хранение знаний и простой доступ к ним по мере необходимости; менеджерам надо понять, что именно их задача - задать нужный контекст информации, необходимой работникам».

Но пожалуй, главная проблема - и главная задача развития - касается измерений. По словам Дендел, компания использует только традиционные метрики, вроде оценивания и результатов соревнования.

«Но они не слишком-то много могут нам рассказать. Я не представляю, как превратить эти данные в показатели результатов бизнеса», - говорит она, - «И мне очень хочется понять, как нам найти такие метрики, которые смогут продемонстрировать ценность обучения для бизнеса - а значит, добыть для него больше ресурсов».

Крепкие связи

Благодаря обширному карьерному опыту и работе во множестве сфер деятельности компании Дендел удалось построить мощные связи и отношения с другими членами высшего руководства.

«Венди очень основательна. Ее ждет огромный успех и значительная влиятельность», - считает ЛаФэйв.

И действительно, Дендел и ее деятельность уже пользуются значительной поддержкой руководства - в частности, комитета руководителей по работе с персоналом, в состав которого входят основные лидеры компании Ford.

«Они уделяют большое внимание обзорам и утверждениям работ, и поддерживают ценность потребительского предложения», - говорит Дендел, - «И во многом это касается обучения и развития. Сейчас как никогда важным считается развитие умений персонала и предоставление им необходимых инструментов. Так что мне выпала работа моей мечты».

В июне компания Ford стала обладателем премии "2010 American Business Awards" в номинации "Business Turnaround of the Year" - «Бизнес-прорыв года» среди компаний с числом сотрудников более 2500. Эта награда отметила заслуги Ford в «попытках переломить последствия глобального экономического и финансового кризиса, равно как и беспрецедентный опыт в автомобильной промышленности Америки» - и поразительный, на 17.5 миллиардов долларов экономический рост со времен 2008 года, а также обретение большей доли рынка впервые за 14 лет, «несмотря на постоянную конкурентную борьбу компаний на покупателей».

Дальнейший путь

Но, несмотря на уже достигнутые успехи, Дендел не собирается почивать на лаврах. У нее множество рабочих планов для обучения. Кроме того, чтобы дать всем инженерам единый уровень подготовки, обеспечить контекст для неформального и социального обучения, ее цель - чтобы все формальное и электронное обучение разрабатывалось централизованно, но модифицировалось на локальном уровне - то есть информация должна подчиняться единым стандартам, но подаваться в подходящем случае формате в зависимости от конкретной страны и присущей ей культуры.

«Например, в Таиланде вообще не приемлют электронного обучения», - рассказывает она, - «А в Китае предпочитают читать, и при этом им необходим учитель, чтобы отвечать на вопросы и объяснять, как можно применить изученное. Так что мы собираемся проанализировать, как люди учатся в разных частях мира. И дело не только в разных поколениях и даже не в языковых различиях - важна сама культура и то, как устроена система образования».

Источник: Smart education


Оценить статью:

Средняя оценка читателей: (проголосовали - 0)





Комментарии:

Ваше имя:
Ваш email:
Добавить комментарий