Выход на новую работу всегда стресс. Новому сотруднику необходимо найти свое место в новом коллективе и понять, что от него требуется, а для руководителя - это момент, когда закладываются модели и принципы построения отношений. Появление и внедрение нового сотрудника в компанию процесс сложный и болезненный. Понимание и адаптация к корпоративной культуре компании требует достаточных усилий и со стороны новичка и со стороны его наставника, которым часто является менеджер по персоналу. Некоторые компании специально проводят адаптационные тренинги, но минимальное условие сводится к тому, что новый сотрудник не должен оказаться в условиях информационного голода или получать ложную информацию. Информируйте вовремя! Вот был показательный случай в моей практике.
Я занимался поиском работы для Топ-менеджера в области логистики. Его пригласили во французскую компанию на должность директора по логистике. Ему была интересна работа и обговоренные условия внушали доверие, однако, когда он приступил к работе никто его не информировал о уже имеющихся клиентах, связях с таможнями и так далее, он разбирался во всем самостоятельно, что, безусловно, повлияло на экономическое состояние компании в целом. Кроме этого, в его адрес посыпались жалобы, что неправильно оформлены какие-то отгрузки товаров. Такая ситуация и отношение не способствовали ни росту топ-менеджера, ни росту компании. В итоге новый сотрудник вынужден был уйти, так как некому было заняться процессом его адаптации. И дело не в том, что он не достаточно стрессоустойчив, просто он счел работу в компании с подобной культурой не приемлемой для себя. В результате - все проиграли. Процесс адаптации в компании должен быть четко определен и спланирован как по времени, так и по набору мероприятий и активностей. То же самое можно сказать об ответственных за каждый этап специалистах. Вот на основе моего опыта могу предложить следующие этапы адаптации нового сотрудника, которые реально облегчают стрессовый период новому сотруднику: 1. Знакомство и беседа с HR-менеджером. Основная цель на этом этапе рассказать новому сотруднику об особенностях корпоративной культуры, что принято и не принято. 2. Предоставление новому сотруднику следующей информации: • Корпоративного регламента, в котором прописаны нормы взаимодействия в компании, традиции, организация труда, с кем и какой вопрос решается, в какие сроки; • Переданы дела и информация бывшего сотрудника с этой позиции, что делать в первую очередь и так далее; • Описание системы мотивации; • Описание основных обязанностей; • Список документов, которые необходимо предоставлять в отдел кадров 3. Представление нового сотрудника коллегам по работе и обозначение лица, курирующего процесс адаптации. В первые дни работы сразу начинается процесс ориентации, в который входят первичное обучение специальным навыкам, подробное знакомство с традициями, историей и структурой компании. Здесь цель - объяснить, почему именно так необходимо вести дела и выбирать именно такой тип поведения, что это наиболее рационально. Такая система адаптации позволят сотруднику быстро влиться в коллектив и адаптироваться к новым правилам , кроме того, это не дает времени сотруднику расслабиться и дисциплинирует его. Поэтапная адаптация имеет и еще одно преимущество - дозированная информация для нового сотрудника, что помогает избежать информационной перегрузки и непонимания. Надо помнить, что патронаж нового сотрудника должен осуществляться в течение длительного времени, кстати, для этого отчасти и дается испытательный срок. Как правило, эта функция делится между hr-менеджером и непосредственным руководителем нового сотрудника. Часто куратор выбирается их числа опытных сотрудников, которые также активно принимают участие в процессе адаптации. Если в компании нет hr-менеджера, который занимается новыми сотрудниками, то эта функция перекладывается на линейного руководителя. Принимая на работу секретаря, мы можем позволить себе потратить значительное время для его обучения уже в процесс работы. Но менеджера или специалиста, приглашенного на серьезную позицию, подобная ситуация подведет к потере авторитета среди коллег и подчиненных. Следовательно, чем выше позиция и уровень сотрудника, тем больше информации он должен получить до прихода на работу. И тем большую роль играет его лояльность к компании. Важным фактором в процессе адаптации служат коллеги нового сотрудника. Главный принцип, на который надо настраивать работающих сотрудников: Вы опытны и можете стать отличными наставниками и помощниками, сделать так, чтобы Вам было легко и комфортно работать с новичком. Стоит подчеркивать, что курирование и патронаж новых сотрудников это ступень карьерного и профессионального роста. Всегда легче спланировать мероприятие, чем исправлять ошибки после него. Грамотно выстроенная система адаптации персонала в сочетании с грамотным отбором позволяет добиться наилучших результатов, когда и сотрудник и компания остаются в выигрыше. При этом результат быстро выльется в денежный рост компании и материально благополучия сотрудника.
Комментарии: