21.06.2011Почему рекрутеры ненавидят отдел comp&ben

Психология успеха. Эфир Эхо Москвы. С. Филиппов.

Автор: Д-р Джон Салливан, Перевод Ольги Белоусовой

Я очень редко употребляю в речи слово «ненавидеть». В детстве я получал нагоняй от отца, если произносил это слово. И как бы я недолюбливал тех же Доджерсов, политическое движение «чайные кружки», Саймона Коуэлла, я бы никогда не сказал «я их ненавижу». Но есть одно исключение: я разделяю это чувство со многими другими рекрутерами и открыто признаюсь: «Я ненавижу отделcomp&ben¹».

Несмотря на то, что есть уважаемые мною отделы в нескольких корпорациях и в целом в компенсационных службах работают приятные люди, многие из них просто не замечают, что отрицательно влияют на эффективность рекрутинга.

Я только что вернулся из Сан-Диего (Калифорния), где проходила выставка «ERE Экспо - Весна», собравшая сотни оптимистично и позитивно настроенных рекрутеров (пожалуй, такое приподнятое настроение наблюдалось впервые за последние несколько лет). И было неважно, какая тема обсуждалась, почти все давали оптимистичные оценки и прогнозы до тех пор, пока не упоминался отдел comp&ben. Каждый раз, когда дискуссия касалась рабочих взаимоотношений между comp&ben и рекрутингом, разговор приобретал мрачную тональность.

Частенько всплывали фразы «трудно работать» и «оторванные от реальности», а для описания взаимоотношений между службами использовались такие слова, как «недолюбливать», «вставлять палки в колеса» и даже «ненависть». Подобно воде и маслу, comp&ben и рекрутинг не сочетаются друг с другом, поэтому им очень редко удается работать слаженно. Ниже приводится несколько причин, объясняющих критичное отношение к отделам comp&ben.

Затягивание офферов² кандидатам

Мы, рекрутеры, знаем, что лучшие кандидаты выбирают из нескольких предложений о работе, и чтобы их заполучить, приходится действовать быстро. К сожалению, службы comp&ben делают вид, что им неизвестны негативные последствия промедлений на данных этапах рекрутингового процесса. Зачастую отделу comp&ben требуются дни, а то и недели, чтобы одобрить окончательное предложение. Для фирм с длительными процессами эта задержка со стороны отдела comp&ben стоит того, что слишком часто лучшие кандидаты принимают предложение другой компании еще до того, как их компания успевает это предложение подготовить.

Занижение офферов

Вы, возможно, думаете, что время от времени по чистой случайности отдел компенсации балует рекрутера «слишком щедрыми» офферами, но рекрутерам кажется, что специалисты по компенсациям и льготам испытывают особое чувство гордости, систематически недооценивая любой талант и занижая офферы. Не сомневаюсь, что в один прекрасный день и вас просили озвучить предложение настолько не соответствующее действительной ситуации, что вам становилось неловко от осознания того, что такое предложение не только будет отвергнуто кандидатом, но и безвозвратно испортит имидж организации и менеджера в частности.

Всех под одну гребенку

Отделы comp&ben обычно устанавливают унифицированные рыночные уровни заработной платы в организации. Независимо от исключительной важности какой-либо позиции для организации, все вилки заработной платы устанавливаются как определенный процент от уровня рынка. (Не буду углубляться в подробности и говорить об отсутствии элементарного процесса принятия решения, основанного на данных, для определения уровня заработных плат, поскольку концепция в целом далека от совершенства). Мы же, рекрутеры, понимаем, что легко заполняемые позиции или позиции с незначительной разницей в производительности между лучшими и средними работниками должны оплачиваться в соответствии с уровнем цены труда на рынке. Но для позиций, которые трудно заполнять и которые играют первостепенную роль в успехе организации, необходимо устанавливать заработную плату выше рыночного уровня. Уравнивание заработной платы наказывает наиболее ценных талантов и поощряет менее ценных.

Ужасные описания позиций

Отличные рекрутеры понимают, что описания позиций служат «залогом успешных продаж» вакансии. Правильно составленные, они могут воодушевлять потенциальных кандидатов, а плохие описания будут производить обратный эффект. Опыт подсказывает, что если в процессе разработки должностных инструкций участвует отдел comp&ben, документы получатся длинными, скучными, будут содержать только общие фразы и изобиловать устаревшими факторами вознаграждения, которые не призваны заинтересовывать кого-либо, а удобны в качестве контрольных показателей. Еще хуже, когда до неприличия устаревшие описания позиций в организационной структуре редко обновляются вслед за изменениями, происходящими в бизнесе. Кому как не нам, рекрутерам, некогда побывавшим на месте кандидатов, знать, что устаревшие описания позиций с архаичной терминологией и методами могут отпугнуть даже самых посредственных соискателей.

Отсутствие связи с брендом

Рекрутеры всегда борются за то, чтобы потенциальным кандидатам было ясно, что позиционирует организацию в числе лучших. Как ни печально, на помощь отдела comp&ben в построении образа бренда рассчитывать не приходится, так как они зациклены на конфиденциальности. Организации очень редко публикуют информацию о заработной плате, гарантиям и компенсациям, что выглядело бы честно и убедительно. Даже те организации, которые могут похвастаться очень высоким уровнем заработных плат и предлагают уникальный набор программ для своих сотрудников, которые качественно влияют на их жизни, с трудом могут заставить свои службы comp&ben преподнести эту информацию потенциальным соискателям и сотрудникам в наиболее понятной форме.

Отсутствие поощрений

Общеизвестный принцип бизнеса «выполняется то, что измеряется и затем поощряется». К сожалению, отделы comp&ben редко, а возможно и вовсе никогда, не привязывают компенсации службы HR и менеджеров по найму с качеством рекрутинга и показателями удержания сотрудников. Отсутствие процессов измерения и поощрения отличных результатов приобретения/удержания в компенсационных схемах дает ясно понять, что эти факторы имеют лишь относительную важность в сравнении с теми направлениями работы, за которые выплачиваются премии. Из-за того, что менеджеров не оценивают и не поощряют за рекрутинг, в конечном итоге страдают рекрутеры, так как чтение резюме и проведение собеседований с кандидатами не является первостепенной задачей для первых. Чтобы повысить уровень заинтересованности, кооперации и участия специалистов по компенсациям, необходимо, чтобы существенная доля их заработка зависела от успешных результатов рекрутинга.

Нецелесообразность исследований уровня заработной платы

Идея использовать ежегодные исследования уровня заработной платы в качестве ориентира для определения рыночного уровня компенсаций по своей сути разумная, но не подходит для быстроразвивающихся рынков или регионов. В этом случае, за то время, которое требуется для сбора контрольных данных, рыночный уровень оплаты труда успевает в значительной степени измениться, а само исследование устаревает еще до его завершения. Поскольку многие фирмы применяют в отношении результатов исследования единые поправки, весьма вероятно, что в вашей компенсационной схеме окажутся недооцененными те сферы, где процветает жесткая конкуренция за таланты и рыночный уровень заработной платы растет в геометрической прогрессии.

Интеграция и ответственность

Большинство взаимозависимых бизнес функций готовы работать вместе на достижение общей цели взаимными усилиями. Чтобы повысить свои шансы на успех, многие эффективно используют четкие каналы коммуникации, документированные процессы, соглашения между службами, общие метрики производительности. И хотя подобные соглашения и общие метрики производительности стали общепринятыми в рекрутинге, пока нет реальных примеров аналогичных инициатив со стороны компенсации, которые бы объединили две службы под едиными целями.

Заключительное слово

Успешный рекрутинг действительно требует объединенных командных усилий. Наилучших результатов можно добиться только благодаря высокому уровню сотрудничества между взаимосвязанными отделами HR и менеджерами. Каждому из игроков придется осознать, каким образом их действия напрямую воздействуют друг на друга и на общий успех процесса найма. Рекрутерам нужно, чтобы отдел comp&ben был более клиентоориентирован и брал на себя ответственность за свою важную роль в привлечении и удержании лучших из лучших талантов. Если когда-нибудь эта мечта станет явью, «ненависть» очень скоро перерастет в «любовь».
____________
1Comp&ben - Compensation & Benefits, компенсации и льготы, в крупных организациях обычно одно из самостоятельных направлений деятельности HR-службы.
2Оффер - письменное предложение о работе, где прописано, на какую должность приглашается человек, на какую заработную плату. Также в оффере обычно описывается компенсационный пакет, дата начала работы. Оффер - официальный документ и гарантия последующего трудоустройства в компанию. Т. е. если Вам выслали оффер и Вы его приняли, Вас обязаны принять на работу в прописанный срок.

Источник: «HRM»


Оценить статью:

Средняя оценка читателей: (проголосовали - 0)





Комментарии:

Ваше имя:
Ваш email:
Добавить комментарий