13.07.2011Обучение лидерству. История вопроса

Эхо Москвы. Сергей Филиппов и Тимур Уполовников.

Автор: Евгения Скиба

Наши эксперты:
Игорь Гансвинд, управляющий директор MTI.
Юлия Ершова
, HR-директорSvenska Handelsbanken Russia.
Ирина Архипова, Старший менеджер дирекции по управлению персоналом ЗАО "Северсталь-Ресурс".
Анна Тимофеева, Исполнительный директор МОО "Ассоциация юных лидеров".

Первые исследования в области феномена лидерства были проведены западными социологами в 1930-х годах прошлого столетия. Давно, не правда ли? На основании тех исследований было определено, что лидерство - это определенный тип поведения, «something that people do», а также было сделано предположение, что этому поведению можно обучать. Лидерство было обнаружено в трех типах общества: свободной конкуренции, авторитарном и демократическом обществе. Исследования подтвердили, что наиболее продуктивным оказались группы, работающие по принципу демократического стиля лидерства: когда люди принимают участие в процессе принятия решений и в развитии проекта.

Именно этот принцип демократического лидерства был положен Баден-Пауэллом при создании в Англии движения скаутов. По сути, мальчиков, а затем и девочек учили эффективной модели поведения, которая позволяет выстроить доверительные отношения с командой, вдохновляет ее, контролируя выполнение работы.

В 1960 вооруженные силы США начали проводить программу по идентификации и развитию лидерства среди сержантов. Эксперименты проводились в военной школе Fort Hood в Калифорнии.

Продолжая работать над лидерством теперь уже американских скаутов, в 1971 году было выделено 11 лидерских навыков, а в 1973 году они легли в основу одной из первых программ по развитию лидерства Junior Leader Training. В 1974 году на основе молодежной программы и военных педагогических разработок был впервые издан Troop Leader Development Stuff Guide, который, по одной из точек зрения, считается первым учебным пособием в этой области.

Почему лидерству обучали детей? Или лидерство сродни изучению иностранного языка, когда ребенок схватывает на лету, а взрослому приходится работать до седьмого пота? «Конечно, эффективнее начинать работать с молодыми людьми, -прокомментировала
TrainingsАнна Тимофеева, исполнительный директор организации, которая занимается развитием лидерских качеств среди молодых людей ( МОО «Ассоциация молодых лидеров»). - Внимание бизнеса я бы хотела обратить на систему образования и социальную политику в тех регионах, где компании предполагают формировать кадровый резерв. Только таким образом можно реально влиять на подготовку мотивированной, обученной молодежи, которая завтра сможет занять место бизнес-лидеров. Некоторые компании уже сотрудничают с ВУЗами страны, работают с молодежью».

Сегодня тема лидерства очень популярна: проводится масса дискуссий, научных исследований, теме лидерства посвящаются конференции и саммиты.

На запрос «leadership» в поисковой системе Google выдается около 503000000 ссылок на разных языках мира. Аналогичный поиск на Amazon UK выдает 18741 книги, посвященные теме развития лидерства.

Вопрос, который в разное время волновал ученых, военных, психологов-практиков и, в конечном, итоге, бизнес-сообщество, это вопрос о том, можно ли «научить лидерству», т.е. развить лидерские навыки или лидерами все-таки рождаются?

«Если у человека от природы нет лидерских качеств, то это не значит, что он никогда не станет эффективным лидером, - уверена Юлия Ершова, HR-директор Svenska Handelsbanken Russia. - Лидерство - это сочетание харизмы и определенного набора "технических" качеств менеджера - профессионализма в конкретной сфере, умения организовать себя, умение мотивировать свою команду и т.д. В моем представлении именно таким "техническим" вещам можно научить».

Ирина Архипова, старший менеджер дирекции по управлению персоналом ЗАО "Северсталь-Ресурс" имеет на этот счет иную точку зрения. «Лидерами, все-таки, рождаются. Можно приобрести навыки коммуникации, принятия решений, можно перенять стиль поведения и сформировать имидж. Но если у человека нет лидерского потенциала, то настоящим лидером он вряд ли станет. Поэтому перед запуском в компании программы развития лидеров необходимо проводить оценку лидерского потенциала будущих участников».

Тем не менее, Игорь Гансвинд, управляющий директор специализирующейся на развитии лидерства тренинговой компании MTI, считает, что современное общество и бизнес в состоянии «производить» эффективных лидеров. «Работая с лицензионными программами по развитию лидерства компании FranklinCovey, мы сегодня можем говорить о том, что производство лидеров поставлено на поток. Давайте уточним, что мы понимаем под лидерством, и о каких лидерах идет речь. Мы не говорим о политических лидерах. Конечно, мы не можем воспитать второго Мартина Лютера Кинга или Джона Кеннеди. Бизнес-лидеры работают в совершенно иных условиях, нежели политики. В бизнесе тоже есть такие величины, харизму которых мы повторить не можем: Бил Гейтс, Ричард Бренсон.

Говоря о потоковом создании лидеров, мы, прежде всего, говорим об уровне «операционных лидеров». Этот тип лидерства занимает середину в трех уровневой модели лидерства: Front-line или командное лидерство, операционное лидерство и стратегическое лидерство.

«Мы отталкиваемся от утверждения, что лидерство - это конкретная работа, - поясняет Игорь. - Лидеры - это рабочие лошадки, которые тянут за собой все предприятие. У операционного лидера есть четыре роли, в которых он должен успешно работать:

1.Создание атмосферы взаимного доверия, которое имеет четкое экономическое обоснование: быстрее принимается решение, как следствие, уменьшаются транзакционные издержки. Атмосфера доверия достигается путем разделения всеми общих ценностей.

2.Прояснение целей. Это не просто видение, это, скорее, перевод видения в конкретные цели.

3.Настройка бизнес-процессов и систем. Я считаю это очень тонкой работой. Необходимо понять, как достигаются поставленные цели, следить за дисциплиной исполнения.

4.Развитие таланта окружающих. Лидер ни в коем случае не управляет людьми, он вдохновляет их, раскрывает потенциал. Кроме того, такой лидер не боится окружить себя другими лидерами, работающими в разных направлениях».

Почему так часто задают этот вопрос: можно ли обучить лидерству? Часто речь идет о каких-то волевых качествах, которые, конечно, за короткий период развить нельзя. Западный подход к лидерству гласит: лидер - это хороший менеджер. Лидер - это следующая ступень развития для менеджера, новый виток. Этот тип лидерства не требует в свой адрес аплодисментов, но это тот тип, который работает.

У лидерства нет рецепта на все случаи жизни. В одной и той же ситуации разные лидеры будут вести себя по-разному, и иметь совершенно разные личностные качества. Больше того, в разных ситуациях могут быть востребованы разные лидерские качества. Классический пример, иллюстрирующий это утверждение: Уинстон Черчилль, который был превосходным военным лидером, но менее эффективным в мирное время. Точно также личная эффективность CEO компании может оказаться меньше в стабильные для компании времена, чем в период, когда нужно затянуть ремни потуже. Все это осложняет процесс определения лидерских качеств (компетенций).

Что на сегодняшний день изменилось в подходе развития лидерства на западе? Что представляют собой программы развития лидерства на сегодняшний день? Венди Лорд (Wendy Lord), ведущий психолог в Hogrefe The Test Agency, пишет в своей статье на
www.workforce.com: «Современные программы развития лидерства дают участникам программ некоторое представление об их личных предпочтительных формах лидерства - часто определяемых как «тип» или «стиль». Программы помогают определить, в каких ситуациях какой стиль будет работать лучше всего. Но программы должны также развивать лидерский взгляд на вещи (leadership judgment), с позиции которого будут приниматься решения».

Ирина Архипова рассказывает о новых технологиях, приобретающих популярность на западе. Так, компания McKinsey в рамках подхода "Exceptional leadership strength" предлагает следующие инициативы в области развития лидеров:

- on-the job коучинг;

- развивающая поддержка назначений;

- just-in-time тренинг, основанный на реальных рабочих задачах.

Основная задача такой программы развития - правильная поддержка в нужное время.

По данным опроса CIPD, проведенного в конце 2005 года, 65% респондентов ощущают нехватку лидеров в британском бизнесе и больше 1\3 участников опроса сообщают, что программы развития лидерства, используемые в их компаниях, не эффективны.

Почему Запад до сих пор не может эффективно обучать лидерству? «Общественная наука до сих пор не имеет доказательств, что курсы обучения лидерству эффективны», - отвечает на вопрос цитатой Барбары Келлерман, директора исследовательских программ Центра государственного лидерства Факультета им. Дж.Кеннеди Гарвардского университета Ирина Архипова. - Что же касается данных опроса CIPD, то

- причины неэффективности корпоративных программ могут быть самыми разными, вот только некоторые из них:

- неправильно подобранные методы обучения, например, только тренинги или лекции по лидерству;

- подмена содержания, в таком случае программа развития лидеров представляет собою стандартный курс по менеджменту;

- личность преподавателя программы зачастую проводятся людьми, далекими от бизнеса, а учиться лидерству надо только у настоящих лидеров, т.е. здесь очень важно, чтобы преподаватель служил ролевой моделью».

«Лидерство - это ответственность и постоянная работа, - считает Игорь Гансвинд. - Многие люди работают по принципу «моя хата с краю» с 9.00 до 18.00. Если человек не хочет работать, отдавая значительную часть своей жизни бизнесу, он никогда не будет лидеров, какие бы тренинги он не проходил. Кроме того, не все могут справиться с задачами такой сложности, какие предлагает сегодня бизнес. Отсюда появляется объяснение: тренинги не помогли».

По общему мнению наших экспертов, нехватку эффективных лидеров отчасти можно объяснить британской консервативностью. Для развития лидерства важна способность человека отказаться от стереотипов, выйти за рамки привычного и увидеть будущее. Кроме того, эксперты отмечают, что западная аудитория характеризуется низким уровнем сопротивления и завышенным уровнем доверия к преподавателю. Как следствие не возникает диалога между тренером и аудиторией. «Они записывают то, что говорит тренер, и честно пытаются исполнить это, - поясняет Игорь Гансвинд. - Но самостоятельной работы души нет».

О развитии лидерства в России можно говорить всего лишь с 2001 года. Именно в это время российский бизнес начал интересоваться регулярным менеджментом и методами конкурентной борьбы. России требуется гораздо меньше времени, чтобы наверстать отставание от запада. За пять лет многие российские компании осознали необходимость развития лидерских навыков, но лишь немногие провайдеры обучения могут предложить сегодня качественные и интересные программы. Можем ли мы сравнивать западный и российский подход к развитию лидерства и, вообще, имеем ли мы право говорить о неком российском подходе к вопросу?

«В России пока не существует специализированных центров развития лидерства, таких как, например, в Америке, хотя наблюдается живой интерес к вопросу. - комментирует Ирина Архипова. - В этой области проводятся исследования, тренинговые компании предлагают отдельные курсы и тренинги, бизнес-школы включают обучение лидерству в свои программы, но, в большинстве своем, мы до сих пор используем западный опыт и западные консалтинговые технологии. Но и это, в основном, доступно только сотрудникам крупных компаний, а во многих других курс по лидерству можно прослушать только в «школе жизни».

Юлия Ершова говорит, что если различия и есть, то они обусловлены в первую очередь менталитетом той или иной нации, а также экономической ситуацией в конкретной стране. «В скандинавских странах люди имеют возможность хорошо зарабатывать на так называемых рядовых позициях. Поэтому они в большей степени ориентированы на семейные ценности. Я наблюдала значительно меньшее число людей, которые стремились бы быть лидером на работе. Кроме того, скандинавскому менеджеру нужен несколько иной набор лидерских качеств, нежели, например, российскому. Так российский лидер, несомненно, должен обладать более яркой харизмой, что вдохновляет и дисциплинирует сотрудников. В то время как скандинавы с их высоким уровнем ответственности нуждаются в этом в меньшей степени».

«В России мы имеем дело с более авторитарной средой, - рассказывает Игорь Гансвинд. - В компаниях, как правило, есть один харизматический лидер, который держит все под контролем. Операционным лидерам, о которых я говорил, приходится трудно: их не ценят, не развивают». В качестве исключения Игорь привел пример компании «Евросеть», где в ходе экспансии бизнеса в регионы выбираются и развиваются лидеры направлений, которые в состоянии построить региональную сеть с нуля. Лучшая школа лидерства, на сегодняшний день, - это конкретная задача и желание работать, устанавливая взаимное доверие, имея цели, систематизируя бизнес-процесс и контролируя исполнение работы.


Оценить статью:

Средняя оценка читателей: (проголосовали - 2)





Комментарии:

Ваше имя:
Ваш email:
Добавить комментарий