|
Как и живой организм, трудовые коллективы имеют свойство меняться. К сожалению, порой не в лучшую сторону. Наверняка, каждый может вспомнить компании, разорившиеся или еще существующие, с ленивыми сотрудниками, бестолковым управлением, отсутствием прибыли. Некоторые из них начинали довольно успешно, но потом вдруг наступил спад. Сотрудников увольняют и набирают новых в надежде, что дело пойдет на лад, однако улучшения не наступает. А ведь многие недостатки организаций можно успешно исправить, только начинать следует не с сотрудников, а с шефа. |
|
С тех пор, как два пещерных человека впервые вместе отправились на охоту, люди стараются раскрыть секрет успешной совместной деятельности. Исследования, проведенные организационными экспертами, показали, что все высокопроизводительные организации имеют некоторые общие черты:
- они осознают, куда движутся;
- в них налажено открытое общение, информация ходит свободно;
- существует доверие между взаимозависящими лидерами;
- в них идут ясные и эффективные рабочие процессы,
- они обладают способностью максимизировать навыки и выгоду от различной рабочей силы, постоянно развивать свой персонал.
Организации, как и люди, постоянно изменяются. Даже самая лучшая из них - это лишь набор идеальных аспектов, каждый из которых служит сиюминутной цели, решению повседневных проблем и ведет к достижению состояние гибкости и мобильности и закладке базы для следующих свершений. Задача коуч-консультанта -объективно оценить текущую ситуацию и сделать грамотный и реалистичный прогноз дальнейшего развития компании.
Практически всегда прослеживается связь между реалиями организации и личными качествами руководителя. Эта связь может быть ярко выражена, если компания невелика и относительно молода, либо весьма завуалирована в случае крупных учреждений со стажем работы более 5 лет. Опасения и страхи, обиды и раздражение, гнев и необоснованные амбиции начальника являются благоприятной почвой для возникновения в коллективе напряжения, нервозности, "зон молчания" и многих других стрессовых ситуаций, негативно сказывающихся на психологическом климате в коллективе и на деятельности фирмы в целом.
Так, заниженная самооценка руководителя мешает ему выстраивать гармоничные деловые отношения с компетентными подчиненными. В крайнем варианте возникает проблема с подбором персонала на руководящие посты поскольку "нет людей с необходимыми характеристиками", а в случае, если таковые нашлись, возникает "веская" и, естественно, "обоснованная" причина для того, чтобы с ними расстаться. Отсутствие в детстве материнской любви, отвержение одноклассниками превращаются в мощный стимул доказать свое превосходство, хотя бы в собственной компании. К сожалению, руководитель не осознает истинных причин своего поведения, а его окружение, как правило, начинает подыгрывать ему. Это вызывает в них самих чувство напряженности и ухудшает отношения в коллективе. Демонстративные сверхактивность и энергичность руководителя получают живую поддержку у подчиненных, и бизнес, казалось бы, идет неплохо… но вдруг находятся уважительные причины, мешающие держать намеченный темп и двигаться в заданном направлении.
ринятию изменений будет мешать и противоречивость личных целей и приоритетов клиента.
Владелец многоотраслевого бизнеса поставил задачу разобраться в причинах затянувшегося снижения темпов роста в одном из направлений деятельности компании. Использование рекомендаций ряда консультантов не привело к желаемому результату. Индивидуальный коучинг руководителя показал следующее: он лично патронировал это направление долгие годы, но на данный момент утратил к нему интерес, решив создать новое, и стал потихоньку отходить от дел, не подготовив для этого необходимые условия на уровне кадров. Несмотря на то, что сама организационная структура была выстроена безупречно, на уровне управленцев возникли проблемы. Они были лишь исполнителями, и часть из них относилась к делу весьма формально.
Неудовлетворительные темпы развития, отсутствие нормальных человеческих отношений, необоснованные финансовые и кадровые потери, серии сбоев, неудачи - это клубок проблем, распутывать который нужно, начиная с руководителей. Это, с одной стороны, поможет компании не тратить лишних денег на малорезультативную работу психологов с персоналом, а с другой стороны, резко повысит отдачу от тренингов и других форм работы с сотрудниками.
Существуют ли другие пути? Разумеется. Но рано или поздно, развитие организации "упрется" в руководителя, если он не изменит своих позиций. Чаще всего в этом случае сотрудники "вырастают" из своих полномочий и задач этой организации и уходят. Развитие фирмы прекращается. Начинается ее выживание и, возможно, смерть.
Еще более сложные процессы наблюдаются, когда у компании несколько совладельцев или когда вместо владельца управление осуществляет другой менеджер. Цель организации не просто сумма целей ее создателей, важно иметь действительно общее видение, выработанное совместно всеми ими. Очень часто в силу отсутствия знаний и опыта совладельцы не могут осознать и четко сформулировать собственное видение будущего компании, или, в тех редких случаях, когда это удается, не могут прийти к единому мнению. В результате "учитываются" мнения всех, и организация уподобляется возу, в который впряглись лебедь, рак и щука. "Партнерские отношения" в этом случае напоминают битву гигантов.
Искусство коуча состоит в том, чтобы привести руководителя и сотрудников организации к открытому и безопасному обсуждению, в результате которого они выработали бы общее мнение, максимально учитывая при этом интересы каждого. В результате этого энергия движения и развития организации многократно увеличивается.
Комментарии: