При рассмотрении вопроса о системе обучения персонала необходимо учитывать несколько базовых факторов, среди которых - организационная культура и стадия развития компании. О формировании системы обучения персонала рассказывает газета "Дело" в своем совместном с бизнес-школой «МИМ-Киев» проекте «MBA за 90 дней»...
Приоритеты при обучении для разных типов организационной культуры:
Клан- общее развитие сотрудников, коллективное обучение
Адхократия- доступ сотрудников к новым знаниям и технологиям, акцент на инновационность, развитие навыков работы в проектном режиме
Бюрократия- обучение в рамках необходимого уровня компетенций для каждой должности, отработка навыков эффективного взаимодействия в рамках описанных бизнес-процессов
Рыночная- оценка и развитие тех компетенций, которые необходимы для достижения результатов в условиях конкуренции, жесткий отбор по результатам деятельности
Структурирование персонала организации
Для правильного формирования системы обучения сотрудника необходимо определить, к какой категории он относится. Условно можно выделить несколько неформальных категорий персонала: Мозг, Хребет, Мышцы и Жир. Также существует одна «переходная» категория - Кадровый резерв.
Мозг - это те сотрудники, которые принимают основные решения о развитии и деятельности организации. Таких сотрудников немного. В больших организациях таких сотрудников не больше 0,5% от общего количества персонала. Таким сотрудникам необходимо предоставлять возможность самим решать, ЧТО, КАК, КОГДА и ГДЕ они хотят изучать. Они сами строят свою систему обучения и развития. Задача hr-службы состоит в том, чтобы помочь им осознать свои потребности.
Хребет организации - это ключевые специалисты, носители уникальных знаний и умений, важных для существования организации. Таких сотрудников в большой организации бывает около 10%. Для них нужно разрабатывать программы обучения и развития с учетом их пожеланий, но в рамках отведенного для этой цели бюджета. Возможно и обучение в индивидуальном формате.
Мышцы организации - это самая многочисленная категория сотрудников. Это те сотрудники, которые необходимы для нормальной работы компании. Их от 60 до 80% всего персонала. Обучение таких сотрудников должно проходить в рамках стратегии развития организации.
Жир - это избыток сотрудников, который возникает из-за необоснованного приема новых сотрудников «про запас». От них организации необходимо избавляться.
Кадровый резерв - это сотрудники, у которых есть потенциал перехода в более высокую категорию. Для таких сотрудников нужно создавать специальные программы обучения и развития, которые учитывают стратегию организации и ее планы по развитию персонала.
Формулирование стратегии развития организации
Система обучения и развития персонала должна соответствовать стратегии компании и тем целям, которые она перед собой ставит. Организациям необходимо переходить от использования термина «система обучения и развития» к «системе обеспечения квалифицированным персоналом». Несколько примеров простейших вариантов стратегии.
Стратегия достижения максимальной прибыльности - обычно сопровождается оптимизацией затрат и отладкой бизнес-процессов. Требует отладки процессов, отстранения всех «излишеств». Часто соответствует бюрократической культуре, но может реализовываться и в клановой за счет максимального использования ресурсов персонала и их оптимизации. Для достижения целей компании необходимо обучать сотрудников системам экономного ведения деятельности, отрабатывать наборы базовых компетенций, постоянно оценивать персонал и подтягивать его до необходимого уровня путем целенаправленного обучения. Имеет смысл создавать учебные центры с четким перечнем курсов, критериями оценки знаний и умений, увязки уровня компетенций с карьерным ростом и материальным вознаграждением.
Стратегия активной борьбы - может быть реализована как с помощью внутренних ресурсов, так и внешних. Первый вариант предполагает активное обучение персонала, инвестиции идут в человеческий капитал. Необходим набор базовых тренингов, ориентированных на достижение конкретного результата за минимальное время. Программы тренингов адаптируются к изменяющимся условиям на рынке. Второй вариант - привлечение в компанию готовых специалистов, использование их в краткосрочной перспективе.
Стратегия создания нового сегмента рынка - требует высококвалифицированных специалистов, умеющих работать в проектных группах. Важным является умение персонала умело взаимодействовать друг с другом, устанавливать горизонтальные связи для решения возникающих задач. Такая стратегия требует постоянного инвестирования в обучение и развитие. Необходимо широкое обучение не только в рамках набора компетенций. Нехватка квалифицированного персонала может решаться и за счет набора новых сотрудников. В этом случае потребуются время и усилия для отладки взаимодействия в коллективе.
Комментарии: