17.06.2011Типы сотрудников в зависимости от мотивации и управление ими

Антиконфликт и командообразование.

Каждый руководитель, да и просто человек пытается понять и как-то классифицировать своих окружающих. Действительно, при том количестве людей, которых мы встречаем каждый день, которыми мы управляем напрямую или опосредованно -- чтобы быть эффективным, необходимо выработать определенный алгоритм общения. А для это удобный инструмент -- типированиепо мотивам.

Что двигает человеком работать или вообще что-то делать? Что может стимулировать человека продолжать работать дальше, когда основные гигиенические факторы соблюдены? Главные мотиваторы -- это те мотивы, которые стоят выше денег и условий. Именно управление ими делает сотрудника лояльным и высокоэффективном на своем месте.

Чаще всего у человека преобладает один мотив и еще один или два сопутствуют, а также есть мотивы, которые он не приемлет вообще. Но со временем мотивы могут меняться, срок на изменение мотива -- около 5 - 7 лет.

Кратко рассмотрим эти мотивы и инструменты управления ими.

СОЦИАЛЬНЫЙ СТАТУС

Описание:Ощущение принадлежности к бренду, известной компании. Используя признаки социального статуса, человек сигнализирует окружающим, что он уже многого достиг.

Поведение:

1. стремится иметь символы положения в обществе, носит дорогую одежду, отдает предпочтение дорогим аксессуарам;

2. ценит все престижное, стремится, чтобы о нем думали как о профессионале, гордится работой.

Что мотивирует: работа в известной компании даже на меньшую заработную плату, дорогие визитки, название должности, в общем, все то, что ярко демонстрирует статус человека. Важно учесть, что для разных людей статус будет обозначать разные вещи.

Что демотивирует:работа в малоизвестных компаниях, низкий статус должности в компании, отсутствие интересных бонусов в мотивационной политике компании;

Должности ТАК ДАЛЬШЕ ЖЕ НЕ ПРО ДОЛЖНОСТИ…, которые чаще всего занимает:чаще всего идет в композиции с другими мотивами или же встречается у низового персонала, для которых важна стабильность.

ПРИЗНАНИЕ

Описание:Ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможности для обучения.

Поведение:

1. любит, когда его хвалят;

2. обращает внимание на успехи, любит быть в центре внимания, много работает, хочет добиться успеха.

Что мотивирует: личная похвала, грамоты и награды, признание со стороны экспертов и более опытных сотрудников, желательно публичное. Хотя сам человек в своем поведении и скромен, но требует постоянно обратной связи.

Что демотивирует:отсутствие возможностей для развития и использования своих навыков, отсутствие обратной связи, системы публичного признания, авторитарная политика управления.

Должности, которые чаще всего занимает:отделы персонала, маркетинга, исследований.

ЧУВСТВО ПРИНАДЛЕЖНОСТИ

Описание:Владение информацией, совместное принятие решений, коммуникация, работа в команде.

Поведение:

1. предан ценностям команды, перед тем, как принять решение, любит делиться своим мнением, выступает против перемен, если это беспокоит группу, стремится быть популярным;

2. любит быть членом клубов, посещать пабы, получает удовольствие от игры команды;

3. соответствует ценностным ориентациям группы.

Что мотивирует: корпоративные мероприятия, командное взаимодействие, оплата труда, которая зависит от работы всей команды.

Что демотивирует:создание внутренней конкуренции, корпоративные войны.

Должности, которые чаще всего занимает:административный персонал, торговый персонал нижнего уровня, производственный персонал низового уровня.

СОПЕРНИЧЕСТВО

Описание:Интересные проекты, опыт, возрастающая ответственность, содержание вызова и риска, самостоятельность в принятии решений.

Поведение:

1. много работает, чтобы достичь цели, рискует;

2. любит испытывать свои силы, ревниво относится к соперникам, хочет всегда побеждать, не умеет проигрывать;

3. плохо работает с командами, "индивидуалист".

Что мотивирует: возможность работать в интересных проектах, автономно или в проектных командах, конкурсы внутри компании, поощрение риска в работе.

Что демотивирует:рутинные обязанности, отсутствие вызова в работе, несклонность компании к риску и завоеваниям, бюрократичность.

Должности, которые чаще всего занимает:развитие новых направлений, торговый персонал уровня региональных менеджеров, коммерческих директоров;

НАДЕЖНОСТЬ

Описание:Человек инструкций, все должно быть четко по правилам.

Поведение:

1. следует давно установившимся привычкам, негативно воспринимает нововведения;

2. нуждается в точности и ясности инструкций, любит вдаваться в подробности;

3. если его критикуют, защищается в любом случае и до последнего.

Что мотивирует: описанные стандарты и бизнес-процессы, четкие инструкции, стабильность в компании.

Что демотивирует:несоблюдение коллегами инструкций, постоянные нововведения, которые дестабилизируют компанию.

Должности, которые чаще всего занимает:бухгалтерия и финансы, производство, логистика.

ВЛАСТЬ

Описание:Принятие решений, руководство делами, несение ответственности за других и результат.

Поведение:

1. любит принимать решения, организовывать работу других;

2. четко мыслит и умеет хорошо выражать свои идеи;

3. может выступать с конструктивной критикой деятельности организации, проявляет инициативу.

Что мотивирует: возможность нести ответственность за результат, доверие со стороны руководства и допуск к ключевой информации по его направлению.

Что демотивирует:отсутствие возможности влиять на решения, отсутствие возможностей карьерного роста, неэффективная политика управления.

Должности, которые чаще всего занимает:должности.

Конечно, полученную информацию можно использовать как при работе с отдельными сотрудниками, так и при построении системы нематериальной мотивации на компании.

Есть специальные опросники, на основе которых можно построить мотивационный профиль отделов, подразделений и компании в целом.

По результатам этого профиля отдел по управлению персоналом акцентирует свою деятельность на построение именно тех политик, которые будут удовлетворять мотивы сотрудников.

 

Тип мотивации

Политики в сфере управления персоналом, которые удовлетворяют такой тип мотивов

Социальный статус

Политики, направленные на повышение имиджа работодателя в этом регионе или на общенациональном уровне: спонсорские проекты, благотворительность. Публичность компании в СМИ.

Часто внедряют такую политику, как «обед с директором» за особенные заслуги.

Надежность

Четкая структурированность бизнес-процессов, надбавки и доплаты за стаж работы на компании

Признание

Политики публичного признания (флажки «сотрудник месяца», доски почета), системы обучения и развития, системы обратной связи (например, политики «открытых дверей», когда человек может войти в кабинет любого руководителя и обсудить с ним наболевшие вопросы)

Власть

Системы карьерного роста и утвержденные карьерные лестницы, программы наставничества (они дают возможность управлять людьми даже без повышения в должности), программы ротации кадров.

Чувство принадлежности

Объединение сотрудников в неформальные группы (например, по хобби), формирование бюджета на поддержание таких групп и кружков. Например, клуб бильярдистов, группа любителей кошек.

Также мотивирующими будут корпоративные мероприятия, совместные собрания.

Соперник

Системы оплаты труда, построенные на принципах жесткой конкуренции, внутренние конкурсы.

Большие корпорации стремятся внедрять все политики, чтобы сотрудники с разными мотивами могли выбрать самые нужные для себя. Если же компания небольшая, то желательно сконцентрироваться еще при подборе персонала на персонале определенного профиля мотивов и внедрять те политики, которые подходят под него. В таком случае, мотивирование персонала может стоить и не дорого.

Источник: HRM


Оценить статью:

Средняя оценка читателей: (проголосовали - 0)





Комментарии:

Ваше имя:
Ваш email:
Добавить комментарий