Грамотно составленное резюме помогает соискателю вызвать интерес у потенциального работодателя, а умение руководителя во время встречи определить профессиональный уровень кандидата и его мотивацию способствует тому, что будет выбран нужный сотрудник. Ведь несмотря на всю искушенность претендентов, получить основную информацию о них можно уже на собеседовании. Однако чтобы иметь максимальную отдачу, необходимо избегать ряда самых распространенных ошибок работодателей. Итак, рассмотрим их подробнее.
Маршрут с остановками
Самый простой способ ничего не узнать о кандидате - это попросить его рассказать о себе. Не определившись, что именно необходимо выяснить, руководитель обрекает себя на длительное и бесцельное путешествие по жизненному пути соискателя. Вот почему каждое собеседование должно иметь свой «маршрут».
Специалисты кадрового центра «ЮНИТИ» рекомендуют: начиная разговор с соискателем, обратите внимание на те «пункты», где необходимо сделать «остановку». Ими являются прежде всего профессиональные и личностные качества, важные для конкретной должности. Иначе говоря, из разговора с кандидатом руководитель должен понять, насколько его предыдущий трудовой опыт, умения и навыки, а также особенности мышления и поведения будут востребованы в компании.
В частности, можно попросить собеседника рассказать о том, как обычно проходил его рабочий день на предыдущем месте деятельности. Это выявит круг вопросов, решением которых реально занимался специалист. А для определения, например, такого личностного качества, как стрессоустойчивость, необходимо расспросить о наиболее ответственных моментах рабочего процесса. Ведь для одного человека такой ситуацией может быть звонок недовольного клиента, для другого - заключение многомиллионной сделки.
В целом совокупность параметров, которые необходимо оценить на собеседовании, определяется уровнем вакансии. При подборе линейного персонала (особенно на позиции, предполагающие обучение) часто самым важным критерием является заинтересованность будущего сотрудника в данной работе. Во время собеседования с кандидатами на вакансии среднего уровня, кроме мотивации, необходимо оценить способность эффективно выполнять требуемую работу, а также психологические качества, влияющие на успешную работу в команде. Руководящие должности требуют комплексной оценки соискателя, включающей, помимо перечисленных критериев, лидерские способности и высокий уровень компетенции.
Таким образом, уровень вакансии диктует структуру всего собеседования, определяя те самые «пункты остановок», которые в каждом случае будут индивидуальными для конкретной вакансии. Чтобы выделить необходимые качества, важно управлять беседой, задавая те или иные вопросы. Если же руководитель довольствуется ролью слушателя, то свое мнение о кандидате он составляет на основе общего впечатления - на уровне симпатии или антипатии, не основываясь на показателях профессионализма.
Компетентность или только видимость?
Тенденция последнего времени такова, что работодателям все чаще приходится разговаривать с подготовленными соискателями, которые хорошо овладели искусством не только составления резюме, но и прохождения собеседования. Оказаться под влиянием впечатления рискуют руководители, готовые составить свое мнение после пяти минут общения. Ведь короткая беседа не может дать исчерпывающую информацию о человеке.
Так, искушенный соискатель действует осторожно, не пытается «нахраписто» завладеть ходом интервью. И его быстрые ответы на вопросы, умение держаться уверенно подкупают руководителя и подталкивают к выводу о конкретных компетенциях. Между тем они основываются лишь на активном поведении претендента.
Руководители зачастую не подозревают, что часто задаваемые вопросы на собеседованиях носят общий характер и потому легко прогнозируемы. За «компетентным» рассказом опытного соискателя вместо реальных знаний и опыта деятельности может стоять лишь грамотно поставленная речь и подготовленные ответы. Для того чтобы не тратить время на выслушивание заранее обдуманных фраз, необходимо чаще менять темы вопросов и строить их в менее типичной форме.
Например, кандидату можно предложить сравнить его последние виды деятельности или поразмышлять вслух о причинах, которые толкают людей к переменам.
Еще один вариант, считают консультанты «ЮНИТИ», - задавать «назойливые», уточняющие вопросы. Таким образом можно легко распознать нечестного соискателя.
Например, желая придать себе вес на собеседовании, некоторые кандидаты уверенно ведут разговор, используя общие, но часто ничего не значащие фразы о солидной компании, крупных проектах, большой ответственности. Но на просьбу руководителя описать детали работы (например, количество человек в подразделении, конкретные задачи сотрудников и т. д.) они отвечают сбивчиво.
Сигналами неуверенности служат изменение темпа речи, подмена ответов близкими по содержанию, резкое увеличение числа слов-паразитов и таких выражений, как «в принципе», «в общем», «в целом», «в основном», «довольно», «достаточно».
Доверяй, но проверяй
Отправная точка любого собеседования - наличие опыта. Этот факт очевиден и для самих соискателей, которые нередко пытаются приписать себе дополнительный стаж, а компаниям, где они проработали, - больший вес. Между тем, проверить «самопрезентацию» кандидата весьма просто: записи в трудовой книжке выявят несоответствие оглашенного опыта действительному.
С попытками ввести собеседника в заблуждение относительно своего стажа и объема функциональных обязанностей приходится сталкиваться довольно часто. Несколько узкопрофильных вопросов помогут определить действительный уровень компетенции будущего сотрудника.
Чтобы оценить профессионализм кандидата, не следует довольствоваться формальным описанием обязанностей. Можно попросить его рассказать, что конкретно он делал, и постараться выяснить в процессе беседы и нюансы: что, каким образом и каков был результат. Кроме того, все высказывания на тему предыдущей работы и приобретенного опыта необходимо детализировать.
Так, после вопросов, уточняющих, как кандидат «готовил проект», может выясниться, что в его обязанности входило лишь заполнение необходимой документации.
Сориентировать в определении тех или иных навыков помогут кейсовые задания, подготовленные руководителем конкретного подразделения компании.
Все чаще подтверждением профессиональных компетенций соискателя становятся рекомендации. Однако к полученной информации необходимо подходить взвешенно.
С долей сомнения, в частности, стоит отнестись к негативной характеристике специалиста, имеющего долгий стаж работы в организации. Не нужно придавать значение эмоциям, вызванным досадой от потери ценного сотрудника. Полезнее будет поинтересоваться объемом полномочий специалиста и результатами его работы.
А как у вас?
|
Редакция нашего журнала поинтересовалась у кадровиков, каких соискателей они берут на работу с большей готовностью - свободных или в настоящий момент работающих. В ходе опроса были получены следующие ответы. Мне больше нравятся «свободные» соискатели, они быстрее определяются, «да» или «нет», а «занятые» после того как согласятся, еще могут и передумать или их не отпустят - предложат лучшие условия. А. И. Абломова, начальник отдела кадров, г. Санкт-Петербург Я прежде всего опираюсь на знания кандидата и его требования к новой должности, а работают они в настоящий момент или нет - для меня это вопрос второстепенный. Если соискатель занят, можно и подождать нужного специалиста. Е. В. Битиева, инспектор по кадрам, Московская обл. На «горящую» вакансию лучше брать свободных соискателей, а если же выход специалиста «не горит», то можно и подождать две недели, пока он отработает на предыдущем месте положенное время. Но вообще, если взять работающего и он вдруг по каким-то причинам не подойдет в течение испытательного срока, то перед ним останется чувство неловкости, что сорвали с предыдущего места работы. Е. Л. Иванова, начальник отдела развития бизнеса, г. Москва Готовы ждать, если хороший работник, так как хорошие специалисты обычно переходят из компании в компанию, не находясь в свободном плавании. Е. Г. Кишкурно, менеджер по персоналу, г. Санкт-Петербург Для меня не важно, работает соискатель или уже нет. Если специалист действительно хороший, то и переманить не грех. Единственный минус работающих соискателей - они чаще всего отказываются от предложения о работе, когда их уже «утвердили». Причины разные: одним зарплату повышают, другим должность выше предлагают. Н. Н. Семьянова, специалист по кадрам, г. Красноярск Если редкий, хороший специалист, можно и переманить. А отказаться от работы в последний момент могут и работающие соискатели, и свободные - тут не угадаешь. Иногда и такие ситуации складываются: выходят на работу, а через несколько дней увольняются: «освободилось место, которое я ждал». Бывает, на том месте, «которое ждал», не складывается - обратно приходят: возьмите меня снова! И. Г. Абрамова, менеджер по персоналу, г. Москва |
Хотя кандидаты и склонны преувеличивать свои заслуги, работодатели иногда и сами «обманываться рады». Ведь их личностные предпочтения относительно образования, возраста или пола соискателя часто мешают рассмотреть хорошего специалиста. А потому важно не забывать об основных критериях, по которым необходимо объективно оценивать кандидата, оставив предубеждения в стороне.
Первое знакомство с личностью
Одним из пунктов, на которых следует сделать остановку в ходе собеседования, являются личностные качества претендента. Многие работодатели напрасно пренебрегают возможностью изучить пришедшего к ним человека. Для этого достаточно критически оценить те факты, которые выясняются во время собеседования.
Ведя расспросы о прошлом опыте работы специалиста, можно поинтересоваться, к примеру, о его взаимоотношениях с начальником, а также попросить дать оценку управленческим и личностным качествам топ-менеджмента. Выслушивая ответ, стоит обратить внимание на высказывания, характеризующие его конфликтность и отношение к критике.
Еще одно из желанных качеств, которые сложно найти у соискателей, - это способность работать самостоятельно. Оценить его можно с помощью ситуативных вопросов, к примеру, об уровнях согласований в прошлой организации или о сложных ситуациях, с которыми удалось (или не удалось) справиться.
Если же какое-либо из личностных свойств особенно важно для выполнения требуемых задач, необходимо уточнить его несколькими способами.
А как у вас?
|
Сотрудники редакции опросили кадровые службы, чтобы узнать, какие «нюансы» в разговоре могут склонить кадровиков к отрицательной оценке соискателя. В результате были получены ответы, отражающие разные точки зрения на сам процесс собеседования. Меня настораживает неуверенность соискателя при общении, размытые формулировки ответов на поставленные вопросы, негативные высказывания в адрес предыдущего работодателя, если он не может сформулировать, чего хочет от нового места работы, отделываясь общими фразами. Н. Н. Семьянова, специалист по кадрам, г. Красноярск Все зависит от вакансии, но я обращаю внимание на речь соискателя, умение рассказать о себе, о том, чего он ждет от новой работы. Также важен внешний вид (опрятность, отсутствие неприятных запахов). Настораживает, когда ответы явно заранее подготовленные, как по шаблону, т. е. «игра», неестественность. Н. С. Веденяпина, менеджер по персоналу, г. Москва На любой вопрос можно подготовить правильный ответ, но будет ли это правдой? На первичном собеседовании я пытаюсь понять, что за личность передо мной и личность ли это. Вначале пытаюсь расположить человека к непринужденной беседе, а потом чаще всего он с удовольствием сам все рассказывает. Меня настораживают необщительные люди, с большим трудом идущие на контакт. Н. В. Владимирова, менеджер по персоналу, г. Москва Есть такие должности, где «умение рассказать» - далеко не главное. Внешний вид может свидетельствовать о незаурядности своего «носителя». Например, сисадмины очень часто выглядят нестандартно, но это не умаляет их умственных способностей. Л. В. Макарова, зам. директора по управлению персоналом, Удмуртская Республика К соискателям, которые много болтают о себе, не слушая порой вопросов и ничего не спрашивая о будущей работе, отношусь с подозрением. Д. А. Коновалова, менеджер по персоналу, г. Ростов-на-Дону Мы не так давно подбирали бухгалтера и бухгалтера-кассира. Те претенденты, которые поставили в графе «карьерный рост» большой жирный плюс (или не плюс, или не очень жирный) были забракованы. Хотя наш главбух очень даже грамотный спец, но ему были нужны «рабочие лошадки», а не карьеристы. Г. И. Петрова, менеджер по персоналу, Архангельская обл. Все зависит от вакансии, на которую ищем соискателя, и, конечно, от того, как согласуется ранее представленное резюме с тем, что он говорит на собеседовании. Обычно создает отрицательное впечатление слишком частое употребление местоимения «я», особенно в восхваляющем варианте. Что касается претендентов на должности топ-менеджеров, то утомляет бесконечное представление малозначимых для данной должности сертификатов. И. В. Семенова, начальник отдела кадров, г. Москва |
К примеру, выяснить такие важные качества для работы в команде, как совместимость с окружающими и умение подстраиваться, можно в ходе беседы, для начала предложив рассказать о деятельности совместно с коллегами. А затем изменить в ходе беседы темп своей речи. Готовность приспособиться к манере разговора собеседника проиллюстрирует потенциал кандидата для командной работы.
В последнее время, помимо профессионализма соискателя, в рамках решения тех или иных задач большое значение при оценке личностных качеств отводится безопасности кандидатуры для организации. Помимо специальных отделов, которым поручают данные функции, на помощь приходят и правоохранительные органы.
Так, в настоящее время до принятия кандидата на руководящую должность организация обязана провести его проверку по Реестру дисквалифицированных лиц. А узнать о склонности к дезинформации помогут психологические тесты.
Например, если ответы соискателя вызывают сомнение, то похожие вопросы на ту же тему задаются снова через некоторое время в течение беседы, но в измененной форме.
Однако судить о том, насколько порядочен кандидат, можно и без применения каких-либо специальных методик. Многие руководители не осознают, что выбирают заведомо недобросовестных сотрудников, приглашая, в частности, менеджера по продажам «со своей клиентской базой». То есть речь идет о человеке, готовом при смене работы нарушить конфиденциальность контактов прежней фирмы.
Как не потерять ценного специалиста
Проводя собеседование, не стоит забывать о том, что существует дефицит квалифицированных кадров. Это значит, что и работодателю необходимо заинтересовать потенциального сотрудника, т. е. общение руководителя и соискателя должно быть «взаимовыгодным». В зависимости от уровня будущей должности HR-служба предоставляет кандидату информацию о компании, ее деятельности и, конечно, о его будущих функциональных обязанностях.
Кроме того, важна и атмосфера, в которой проходит беседа. Особого внимания заслуживает использование провокационных и стрессовых методик. В конце встречи необходимо обязательно пояснить претенденту, что это был тест и с его помощью определялись такие его качества, как быстрота реакции, стрессоустойчивость, ориентация в ситуации и т. д.
Логичное завершение собеседования - оглашение его итогов, пусть и предварительных. К сожалению, именно этот момент работодатели часто упускают, ограничившись сухим: «Мы Вам позвоним». Подобный финал и последующее долгое молчание компании толкает претендента на дальнейшие и порой успешные поиски работы. Поэтому в конце беседы руководителю необходимо высказать сложившееся мнение и договориться о дальнейшем взаимодействии с кандидатом.
Сегодня отношение к обратной связи постепенно меняют даже крупные компании, долгое время считавшие, что работа у них - сама по себе ценность для соискателя. Большой спрос на профессионалов требует минимизировать сроки принятия решения. Если уже на уровне резюме кандидатура заинтересовала HR-службу компании, в день собеседования желательно запланировать предполагаемую встречу с руководителем. Дальнейшее утверждение должно занимать как можно меньше времени. Ведь в сложившихся условиях на рынке труда фирма, затягивающая принятие решения, рискует потерять хорошего специалиста, который чаще всего имеет одновременно несколько предложений.
Итак, собеседование - последний рубеж при приеме кандидата на работу. На первый взгляд, это всего лишь разговор, однако во время него можно выяснить подлинные профессиональные и личностные качества соискателя. Ведь последствия от принятия непроверенного кандидата в компанию могут быть непредсказуемыми: от нарушения психологического климата в коллективе до утечки коммерческой информации. Продуманное же интервью поможет оценить любого, в т. ч. «подготовленного» претендента. Основные используемые принципы - это внимательное отношение к ответам, стремление получить более подробную информацию и нестандартные вопросы соискателям. Лишь такой подход позволит выяснить, «ваш» ли сотрудник пришел на встречу.
Комментарии: